Rentabilidad de la Capacitacion

Evaluación de la rentabilidad de la capacitaciónEvaluación de beneficios y costos realizada desde la perspectiva de la gerencia de la empresa. El costo es el valor económico de los recursos que se ocupan en una actividad

El costo de una acción de capacitación
En el costo de todos los recursos utilizados en las diferentes fases de su realización.


◦ 1. Tiempo del instructor


◦ 2. Recursos de instrucción


◦ 3. Material didáctico


◦ 4. Insumos corrientes


◦ 5. Recursos de aprendizaje


◦ 6. Infraestructura


◦ 7. Servicios complementarios


◦ 8. Organización y gestión


El costo de organizar una actividad interna de capacitación
— 1. Identificar las etapas de desarrollo del proyecto, considerando el diseño del curso, las actividades preparatorias.
— 2. Determinar los recursos involucrados en cada etapa, incluyendo los recursos indirectos.
— 3. Calcular el costo unitario de cada recurso
— 4. Calcular las tasas de prorrateo del costo de los recursos indirectos, como los servicios administrativos de apoyo.
— 5. Calcular el costo total de cada etapa y el costo total de la actividad, multiplicando los costos unitarios de los recursos por las cantidades requeridas.


LOS BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
Los beneficios esperados de la capacitación se pueden ver como aumentos de productividad y mejoras del clima organizacional de la empresa

Economía de tiempo de las persona

Economía de tiempo de máquinas y equipos

Economía de dinero.

Economía de materiales y productos

Medición de la Rentabilidad de la capacitación

Medir la rentabilidad de la capacitación significa evaluarla como una inversión (en capital humano), esto es, comparando el flujo de costos y beneficios que genera una actividad de capacitación en un determinado horizonte de tiempo.
Para medir la rentabilidad de la capacitación se pueden usar los mismos indicadores con que se evalúa un proyecto de inversión física; y en este caso los de uso más común son:
1. El período de recuperación de la inversión
2. La relación beneficio-costo
3. El valor actual neto de la inversión
4. La tasa de retorno de la inversión
El ciclo de vida de la capacitación.
La duración esperada de los efectos positivos de una actividad de capacitación es un antecedente clave para evaluar la rentabilidad de la capacitación para la empresa; este horizonte de tiempo constituye el llamado ciclo de vida (o vida útil) de la inversión en capacitación.

La evaluación de la rentabilidad de la capacitación tiene por objeto comprobar en qué disposición las deducciones de ésta, en cuanto a mejoras del poder o productividad en el trabajo o del clima organizacional en la empresa, indemnizaron sus costos. Se trata, pues, de una evaluación de beneficios y costos realizada desde la perspectiva de la gerencia de la empresa

El costo de los recursos de la empresa que tienen uso disyuntivo en actividades productivas, valer por al costo efectivo del recurso más su costo de oportunidad; esto es, el valor agregado sacrificado al despojar el recurso del uso alternativo

El costo de organizar una actividad interna de capacitación

1. Identificar las etapas de desarrollo del proyecto, considerando el diseño del curso, las actividades preparatorias.

2. Determinar los recursos involucrados en cada etapa, incluyendo los recursos indirectos.

3. Calcular el costo unitario de cada recurso

4. Calcular las tasas de prorrateo del costo de los recursos indirectos, como los servicios administrativos de apoyo.

5. Calcular el costo total de cada etapa y el costo total de la actividad, multiplicando los costos unitarios de los recursos por las cantidades requeridas.

Se puede estimar con base en los siguientes datos:

• El costo de reposición de los bienes
• Su vida útil estimada
• La tasa de interés pertinente para la empresa, que representa el costo de oportunidad del capital invertido en los bienes en cuestión
• El tiempo útil anual de los bienes, correspondiente a tiempo de su uso normal en el año.
• Los beneficios esperados de la capacitación se pueden ver como aumentos de productividad y mejoras del clima organizacional de la empresa

EVALUACION DE LA CAPACITACION
Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera cómo vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización; es decir, la capacitación debe ser vista en las organizaciones como una inversión y como un método para lograr el desarrollo de los empleados así como parte fundamental de su proyecto de carrera dentro de la corporación.
Consistente en evaluar los procesos, las competencias desarrolladas y adquiridas, asi como los resultados y los beneficios obtenidos, con el propósito de mejorar la calidad organizacional, de procedimientos, y del personal.
Partiendo del concepto de desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios, su correcta interpretación y uso de los mismos para la solución de problemas en el entorno laboral son solo algunos de los fines q busca la capacitación.
Entre las principales pruebas para evaluar las competencias encontramos:
× Pruebas Orales.
× Pruebas Escritas.
× Elección múltiple.
× De destrezas sicomotoras (facultad de habilidades físicas, intelectuales, sensoriales)
× Pruebas de competencia y psicosociales; esto es relaciones interpersonales, proceso de comunicación.
× Pruebas psicológicas.

Los Medios Didacticos

MEDIOS DIDACTICOS.
Los métodos de aprendizaje por si mismos no son del todo complementarios es por ello que guardan una vital y real importancia los medios didácticos que se utilizan para llevar a cabo la actividad del aprendizaje de manera eficaz. Los medios didácticos constituyen herramientas importantes para llevar a cabo la tarea de la adquisición de los conocimientos necesarios de la capacitación.
 Los medios didácticos son toda clase de recursos materiales con funcionalidad didáctica que facilitan el proceso de aprendizaje, teórico o práctico, de una materia, suplementando, complementando o sustituyendo el trabajo del instructor. Entre los medios didácticos es posible distinguir algunas categorías como: el material didáctico en texto impreso o en formato digital; el material audiovisual, con contenidos didácticos en imagen, sonido o una combinación de ambos, y los recursos didácticos interactivos, que recrean ambientes o situaciones de trabajo real basados en el principio de "aprender haciendo"; ellos incluyen equipos, máquinas, simuladores, programas de simulación y sistemas de realidad virtual, entre otros carecen de contenidos didácticos propios y funciones didácticas específicas.
En términos generales, los medios didácticos sirven alguno o varios de los siguientes propósitos: complementar la enseñanza que imparte el instructor; facilitar la comprensión de conceptos teóricos y tecnológicos complejos; servir como elemento de consulta permanente para el trabajador que se capacita; apoyar actividades de estudio personal y auto aprendizaje del trabajador, y facilitar el aprendizaje práctico de las habilidades. De lo anterior se desprende que la selección de los medios didácticos está íntimamente ligada con el proceso lógico que debe seguir el diseño instruccional de cualquier acción de capacitación; esto es, el: qué enseñar; a quién enseñar, y cómo enseñar.

MATERIAL DIDACTICO
El material didáctico son aquellas herramientas que van a jugar un papel importante dentro del trabajo profesional y además se relacionaran con el aprendizaje de la capacitación.
Una monografía profesional, o perfil profesional, que describe las principales tareas y exigencias del puesto de trabajo. Por ejemplo: cuál es el ambiente de trabajo en que ha de desenvolverse la persona; por qué y para qué debe actuar el trabajador en la forma prevista; de qué elementos se vale el trabajador para cumplir sus funciones; cuales son las condiciones físicas y síquicas que se requieren para el ejercicio del puesto de trabajo; la lista de funciones, tareas y operaciones que componen el puesto de trabajo, agrupadas en orden creciente de complejidad; la lista de conocimientos teóricos, habilidades intelectuales y destrezas prácticas exigidas para el desempeño del puesto de trabajo.
A su vez, el material didáctico para los participantes incluye principalmente:
1.- Las Unidades de Enseñanza, que corresponden a los contenidos instruccionales clasificados en orden ascendente de dificultad, de manera que el participante pueda ejecutar, en pasos sucesivos, las distintas tareas que son objeto de aprendizaje, pasando de las más simples a las más complejas y de lo concreto a lo abstracto.
2.- La Serie Metódica, que corresponde al conjunto de unidades de enseñanza para una profesión u oficio.
Normalmente, cuando una empresa contrata servicios de capacitación con organismos externos especializados, los programas y el material didáctico están estandarizados, pudiendo o no ser compatibles con las necesidades específicas de la empresa.

VALIDACIÓN DEL MATERIAL DIDÁCTICO.
Una práctica recomendable para probar la validez de un material didáctico es someterlo a consulta con los supervisores y profesionales de las empresas, quienes pueden aportan opiniones expertas sobre la pertinencia de los contenidos. Es importante reiterar que no existen materiales didácticos de duración permanente; al contrario, todos necesitan en algún momento ser actualizado conforme a los cambios en el trabajo en las empresas y en las técnicas de enseñanza-aprendizaje.
Los materiales didácticos impresos suelen ser los más utilizados tanto por las empresas como por las entidades especializadas en capacitación. Sin embargo, muchos de estos materiales se usan libremente sin someterlos a una validación mínima, basada, al menos, en los criterios siguientes: Contenido, Utilidad, y Presentación.

Capacitacion y Administracion.

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.
Se puede decir que hoy en la actualidad se crea una administracion situacional en base a necesidades de la empresa y dominio tecnologico, de idiomas, transformando conocimientos, habilidades y actitudes y aplicarlo a situaciones de la vida cotidiana, es decir no solo la administracion debe basarse de teoria si no esa misma practica se debe aprovecar en el entorno tan dinamico se vivimos hoy en dia, es por eso que la capacitacion sirve para todos saber como utilizar los conocimientos a los problemas de la sociedad.

Tecnicas y Metodos de Capacitacitacion.

Los metodos y tecnicas de capacitan ayudan a desarrollar las manera de aprendizaje sobre las cuales van a adquiri los conocmientos los individuos de una organizacion.
Implica mucha informacion por parte del docente y la importancia de estos metyodos radica en como se de a conocer la informacion o los medios que se utilicen para que los aprendices, atrabajadores, etc; retengan y obtengan la informacion adecuada.

Encontramos muchas técnicas, pero lo importante es saberlas aplicarlas con eficiencia, entre estas podemos mencionarEl ambiente de capacitación; donde se de la capacitación debe ser un lugar luminoso, limpio y cómodo.
Aprendizaje en acción: es un análisis a la solución de problemas, un ejemplo de esto es cuando una persona que va a desocupar un puesto, este le enseña al que viene a suplirlo.
Aula expositiva: se da en grupos
Capacitación a distancia: se puede dar ejemplos como son cursos por medio de internet
Encuesta publica, Estudio de caso, estudio dirigido, foro, logia,
Juego de estrategias, es utilizado para tomar importantes decisiones
Visita técnica o en presencia
Seminarios, se evalúa un tema en un grado de especialista
Mesa redonda es cuando se junta personas para discutir un problema
Rotación del personal, es cuando se cambian las personas de lugar de trabajo para que todos sepan realizar las actividades de la empresa.

Auditoria de los Recursos Humanos

La auditoría de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones seccionales de los organismos de ARH.

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas.

A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.

La auditoría también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización. La auditoría de RH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

1. Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;

2. Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman;

3. Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

4. Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

5. Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos.

Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.

La auditoría puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta qué punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

La auditoría también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.

Caso Practico de Seguridad e Higiene.

A continuacion se expone un caso practico de segurirdad e higiene de una empresa: