Teoría de Adam Smith

Adam Smith se refiere en su teoría, al valor que el trabajo aporta aun puesto. Smith opinaba que el valor del trabajo se media no solo en horas sino de acuerdo a cinco características del puesto:
1.- Dificultad o desagrado.
2.- Dificultad para aprender.
3.- Estabilidad del empleo.
4.- Responsabilidades inherentes al trabajo.
5.- Posibilidad de éxito o fracaso del puesto.
Así que con respecto a esto podemos decir que entre mayor trabajo requería el puesto mayores responsabilidades exigía. Por ejemplo, el gerente de una empresa tiene que tener extensos conocimientos generales sobre el funcionamiento de la misma y de cada una de sus áreas para poder dirigirla y para poder resolver los problemas que se le presenten ya que el gerente cuenta con los conocimientos, estudios y capacidades adecuadas para afrontar los retos que se le presenten en dicho puesto.
Es por esto, que de acuerdo a Adam Smith mientras un puestos es mas alto se requiere una mayor cantidad de trabajo y de responsabilidad. Y es de este punto donde se deriva su dificultad.
Ahora bien analicemos las características de la teoría de Smith: dificultad o desagrado, por esta característica entendemos que en relación al trabajo y al puesto, existe un grado de dificultad determinada de trabajo para cada puesto, es decir; por ejemplo, a una secretaria se le exige tener al día los papeles y archivos que se le soliciten así como el registro de los datos que se manejan en la empresa o despacho con el fin de que el jefe pueda consultarlos sin perder el tiempo en organizar dichos datos. El puesto de jefe en cambio requiere una mayor responsabilidad y un grado de dificultad mas alto, ya que al tener acceso a los archivos de la empresa, debe estar al pendiente de las actividades que se realizan y debe de regularizar los movimientos de las diferentes áreas, además debe de administrar y dirigir a todos los elementos de la empresa, coordinandose con su recurso humano. Es de este modo como queda ilustrado el primer punto.
Ahora bien, podemos explicar o interpretar el segundo que es dificultad para aprender, es decir, que cada puesto lleva una determinada preparación, por ejemplo, una enfermera tiene un aprendizaje distinto que al de un doctor, ya que al enfermera se limita a tender heridas y a auxiliar al paciente y al medico, en cambio el doctor debe de conocer a la perfección los farmacéuticos y los tratamientos distintos para atender cada caso que se presente en sus pacientes.
La estabilidad del empleo es nada mas y nada menos, el valor del trabajo en cuanto a la vialidad y factibilidad del puesto.
Las responsabilidades inherentes al trabajo, tienen que ver con los limites y responsabilidades que conlleva cada puesto.  Y las ventajas y desventajas que se pueden apreciar dentro del mismo.
Finalmente la posibilidad de éxito o fracaso, se refiere a la duración o seguridad que ofrece cada puesto en cuanto a su relación con el trabajo.

Sintesís de Compensaciones.

En esta ocasión comentaremos un poco la importancia de las compensaciones, por lo que comenzaremos el presente trabajo hablando de los salarios.
Los salarios son de suma importancia en cada ámbito de la vida social, ya que en el caso de las familias este representa su sustento y la manera de tener una calidad de vida, además el salario le ayuda a las familias a satisfacer sus necesidades básicas. Por otro lado, encontramos que los gobiernos de los países también consideran al salario como un elemento importante dentro de sus sistemas, ya que este es un elemento que influye en los niveles de producción de un país, su posición económica, la calidad de vida de sus habitantes entre otras cosas. Mientras mas altos sean los salarios en un país el nivel de este sera mayor y mas estable, además las oportunidades de dar a las personas mejores bienes y servicios también se verán influenciadas por el nivel del salario.
Esto puede apreciarse en la vida cotidiana y en la realidad que hoy vivimos, mientras mejor pagado es un empleo mayor codiciado es este, ya que mientras mas se tenga mayores bienes y servicios se podrán adquirir.
En la economía de los gobiernos los salarios también pueden impulsar o afectar la actividad económica de un país, por ejemplo, en las importaciones y exportaciones. Ya que se necesita de salarios estables para que estos movimientos puedan darse sin desencadenar fenómenos económicos como el déficit o la inflación. Es por esto que en muchas economías los salarios se administran y se distribuyen de manera equitativa, para mejorar las oportunidades de crecimiento y productividad de las mismas.
Ahora bien después de haber analizado algunos datos curiosos sobre el salario veamos ahora la compensacion. Una compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Por lo cual es muy importante que los subordinados reciban la cantidad justa y equitativa, ya que de esto podrá derivarse su satisfacción o su inconformidad. Aunque resulte difícil de creerlo, las compensaciones de los empleados pueden ser la causa de los niveles de productividad den una empresa, dado que representan la mano de obra de la misma. Por lo tanto, si la compensacion es justa y equitativa para los trabajadores estos no tendrán ningún problema para llevar acabado sus tareas, en cambio, si no se sienten satisfechos, la productividad de la empresa puede venirse abajo por la inconfomidad.
Por lo tanto, encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa ya que la planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
De acuerdo a lo visto anteriormente se puede dejar ver que las compensaciones tiene una vital importancia por lo que deben de estar basadas en determinados objetivos.
Primeramente debe de adquirirse un personal calificado que este consiente del papel que tiene que desempeñar y que cuente con los conocimientos necesarios para desempeñar su tarea de manera eficaz y eficiente, además de buscarse que aumente la tasa de rotación dentro de la organización, se debe garantizar además la igualdad interna es decir no debe haber favoritismos ni preferencias ya que esto podría ocasionar conflictos entre los empleados, además las compensaciones deben de reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Sin embargo, las compensaciones que otorga la empresa deben de estar establecidos de acuerdo con los costos de la empresa, es decir, debe buscarse que las compensaciones no los desequilibren. También estas compensaciones deben de guardar relación con las disposiciones legales, de esta manera se podrá mejorar la eficiencia administrativa.
Tras lo anterior es importante mencionar que para crear un equilibrio entre las compensaciones dentro de una organizacion es necesario recurrir a un análisis de puestos. Ya que mediante este análisis dependiendo de la jerarquía de cada puesto podrá establecerse cuanto se ha de ganar. Claro esta que mientras mas alto el puesto mas alta es la ganancia.
Algunas fuentes de los datos de compensaciones se describen como sigue: los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.
Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones.
La determinación del nivel de compensaciones incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.
Continuando con lo anterior, hablemos ahora de como determinar los niveles de salario, en primer lugar los salarios se pueden determinar primeramente por el nivel jerárquico que se ocupa dentro de una organización, es decir, como ya lo veníamos viendo, que entre mas alto el puesto mejor sera el salario, otro factor para determinar el salario es en base a la relación entre las diversas profesiones, es decir, un medico gana mas que un ingeniero.
Lo importante de la estructura de los salarios es que estos sean justos de acuerdo a cada profesión o al puesto que se desempeñe, ya que un puesto que realiza mas funciones importantes debe de recibir mayor salario que uno que hace tareas en menor cantidad.
Ahora bien, algunos de los desafíos que se dan dentro del área de compensaciones son: los cambios inducidos por la tecnología, es decir; aquí los puestos van de la mano con las fuerzas del mercado por lo que al emplear una mayor tecnología debe de aumentarse en igual medida el salario, la presión sindical aquí se emplea la negociación para lograr obtener aumentos sobre el salario, productividad, este es un elemento muy curiosos e importante ya que mientras mas alta es la producción en una empresa, esta le brinda la oportunidad a sus trabajadores de compartir las ganancias otorgada por la misma, las políticas internas de sueldos y salarios hacen referencia a que los empleados no sindicalizados reciban las mismas oportunidades de aumento que los sindicalizados. Finalmente las disposiciones gubernamentales hacen referencia al respeto por los derechos de los trabajadores.
Dado que lo que se ha venido analizando anteriormente ha resultado de gran interés, solo cabe mencionar que cuando una empresa recibe utilidades las actividades que se dan dentro de la organización son la reparticiónn de las mismas, esto se hace a favor de los salarios de los empleados. Por otro lado encontramos las compensaciones, estas como su nombre lo dice son ganancias extras que el empleado puede ganarse de acuerdo con las políticas que se establezcan dentro de una organizacion, es decir, puede recibir bonos extras que se suman a su salario por diversas causas como: premio de puntualidad y asistencia, bonos sobre producción,  comisiones, curvas de madurez, aumentos por méritos, compensación por conocimientos especializados, incentivos a ejecutivos, etc.   

Métodos de Evaluación de Puestos

El Método de Jerarquización.

Uno de los primeros métodos para la evaluación de puestos es el Método de Jerarquización, es importante saber que también se le conoce como método de evaluación simple. Este método consiste en colocar los puestos en una lista basada en algún criterio de comparacion. También se conoce como comparación puesto a puesto por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con los demás en función del criterio escogido como referencia básica.

Ahora bien el primer paso para aplicar este método es analizar los puestos con el propósito de obtener información acerca de ellos. una primera forma para aplicar el método de jerarquizacion es: mediante la definición previa del limite superior y el inferior de la jerarquización; en esta forma se define el criterio para comparar los puestos, se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido que es el limite superior y el limite inferior; a continuación se comparan dos puestos mas entre si en función del criterio, de manera ordenada en una lista en relación  con este criterio; por ultimo la jerarquía constituye una clasificación de los puestos.  

La segunda manera es mediante la definición previa de los puestos de referencia del criterio escogido. Las etapas de esta segunda alternativa son: definir el criterio para comparar los puestos, se definen los puestos de referencia o puestos muestra que presentan varias dosis conocida del criterio que se ha escogido, los puestos de referencia se ponen en una lista; por consiguiente, todos los demás puestos son comparados con cada uno de los puestos de referencia y colocados en una lista de acuerdo con el resultado de esa comparacion. Por ultimo la lista o jerarquía constituye una clasificacion de ellos. 

El Método de Jerarquización de puestos es el camino mas simple porque no exige una análisis muy detallado de los puestos y se puede emplear con rapidez y poco costo, sea de tiempo, energía o recursos. El método es analítico ya que el puesto no es dividido en factores y los requisitos de los puestos no son detallados de modo modo que permitan su cuidadoso valuación y comparacion.

Método de la Comparación de Factores.

Es un método cuantitativo para evaluar los puestos, tiene muchas variaciones y se manifiesta como el método mas exacto, el mas mas complejo y uno de los mas usados para para la evaluacion de puestos. en el método de comparacion de factores uno cada puesto varias veces, uno por cada uno de los factores compensables que se elijan. Ahora bien, este método sigue una serie de pasos los cuales se exponen a continuación:  

Paso 1; Obtenga información sobre los puestos: este método requiere de una análisis cuidadoso y completo de los puestos. Primero se redactan las descripciones de los puestos. Después se desarrollan las especificaciones de los puestos, de preferencia en función de los factores compensables que haya decido usar el comité de evaluacion de los puestos. En el caso del método de comparacion de factores, estos factores comprensables suelen ser: requisitos mentales, físicos, de habilidades, responsabilidad y condiciones laborales.

Paso 2; Seleccione puestos clave de preferencia: A continuación el comité de evaluacion de los puestos selecciona entre 15 y 25 empleos. Estos puestos serán los puestos de referencía representativos; es decir; puntos de referencia aceptables que representan toda la gama de puestos que serán evaluados.

Paso 3; Clasifique los puestos clave por Factores: Aquí se clasifican los puestos clave respecto a cada uno de los cinco factores. Este procedimiento para clasificar se basa en las descripciones de los puestos y en las especificaciones de los mismos. 

Paso 4;  Distribuya las tarifas salariales por factores: Los miembros del comité tienen que dividir el sueldo que se paga en la actualidad por cada puesto clave, distribuyéndolo entre los cinco factores compensables. Lo hacen de acuerdo con su opinión en cuanto a la importancia que tiene cada factor para el puesto. 

Paso 5;  Clasificar los puestos clave de acuerdo con los salarios asignados a cada factor: Aquí la clasificacion se basa en los salarios asignados a cada factor. Cada uno de los miembros del comité hace primero esta distribución trabajando en forma idependiente. A continuación el comité se reune y llega a un concenso en cuanto a la cantidad de dinero que se asignara a cada uno de los factores para cada uno de los puestos clave.

Paso 6; Comparar las dos Series de clasificaciones para eliminar los puestos clave inútiles: En este paso se comparan las dos clasificaciones que se venían haciendo anteriormente para determinar cuales deben descartarse de acuerdo con los factores.

Paso 7; Construir la escala para compara los puestos: Cuando haya identificado los puestos clave auténticos y útiles, el siguiente paso sera establecer la escala para comparar los puestos. Y para elaborarla se necesitara de los salarios asignados en el paso 4.

Paso 8; Use la escala para comparar los puestos: Ahora se podrán acomodar todos los demás puestos que se quiere evaluar, factor por factor, dentro de la escala para comparar los puestos.

Método de los Puntos. 

Este método se usa mucho, requiere que identifique varios factores compensables, cada uno de ellos con diversos grados, así como el grado en que cada uno de estos factores esta presente en el puesto. Por lo general a cada uno de los grados de cada factor se le asigna un numero diferente de puntos. Por tanto, cuando haya terminado el grado que cada uno de los factores esta presente en le puesto, solo tendrá que sumar la cantidad de puntos correspondiente a cada factor y llegar aun valor global de puntos para el puesto. Estos serán los pasos: 

Paso 1 Determine los grupos de puestos que evaluara: Como los puestos varían mucho de un departamento a otro, por lo normal no se usara un plan para calificar con puntos todos los puestos de la organización. Por ello el primer paso, suele ser agrupar  los puestos. Por lo general un comité elaborara un plan de puntos para un grupo o conjunto a la vez.    

Paso 2 Reuna información sobre los puestos: Esto significa realizar un análisis de los puestos y redactar descripciones y especificaciones de los puestos.

Paso 3 Elija los factores equiparables: Es decir se deben de elegir los factores compensables.

Paso 4 Defina los factores compensables: Se define cada factor compensable para garantizar que cada uno de los miembros del comité de evaluacion aplique los factores en forma consistente.

Paso 5 Defina los grados de los factores: Esto es para que los calificadores puedan definir o juzgar la cantidad o el grado de un factor que esta presente en un puesto.

Paso 6 Determine los valores relativos de los factores: El siguiente paso seria decidir cuanta importancia o cuantos puntos totales, se asignara a cada factor, así se podrá determinar cuales tendrán mas importancia. Paso 7 Asigne valores en puntos a los factores y grados: Determinar los valores de los factores por puntos.

Paso 8 Redacte el manual para evaluar los puestos: Anotar y registrar las conclusiones mas importantes así como los resultados.

Paso 9 Califique los puestos: Finalmente cuando esta terminado el manual se pueden empezar las evaluaciones reales.

Bibliografía: "Administración de Recursos Humanos" y "El Capital Humano de las Organizaciones", Idalberto Chiavenato, Octava Edición.

Video "Tiempos Modernos"

El video "Tiempos Modernos" presentado por Charles Chaplin sin duda alguna muestra una realidad en las empresas de los años anteriores. Esto es a la mano de obra se le asignaba una determinada tarea que tenia que realizar, normalmente el trabajador debia de producir mayor cantidad en la produccion en un tiempo minimo. Es lo sin duda se muestra en el video, ya que puede apreciarse como los obreros eran explotados y solo se les daba tiempo para almorzar. El patron deseando optimizar el proceso de produccion de la empresa, un dia recibe una propuesta para que el tiempo del almuerzo sea oprimido en su empresa, se le presenta una maquina que da de comer a los trabajadores mientras realizan su tarea. Pero la maquina no resulta de todo eficaz por lo que el patron no acede a adquirirla. 
Sin duda alguna una de las reflexiones que nos deja el video es que los trabajadores deben tener el derecho para recrearse y alimentarse, dado que se ha coprobado que su rendimiento es mucho mejor, que al oprimirlos y forzarlos.