Rentabilidad de la Capacitacion

Evaluación de la rentabilidad de la capacitaciónEvaluación de beneficios y costos realizada desde la perspectiva de la gerencia de la empresa. El costo es el valor económico de los recursos que se ocupan en una actividad

El costo de una acción de capacitación
En el costo de todos los recursos utilizados en las diferentes fases de su realización.


◦ 1. Tiempo del instructor


◦ 2. Recursos de instrucción


◦ 3. Material didáctico


◦ 4. Insumos corrientes


◦ 5. Recursos de aprendizaje


◦ 6. Infraestructura


◦ 7. Servicios complementarios


◦ 8. Organización y gestión


El costo de organizar una actividad interna de capacitación
— 1. Identificar las etapas de desarrollo del proyecto, considerando el diseño del curso, las actividades preparatorias.
— 2. Determinar los recursos involucrados en cada etapa, incluyendo los recursos indirectos.
— 3. Calcular el costo unitario de cada recurso
— 4. Calcular las tasas de prorrateo del costo de los recursos indirectos, como los servicios administrativos de apoyo.
— 5. Calcular el costo total de cada etapa y el costo total de la actividad, multiplicando los costos unitarios de los recursos por las cantidades requeridas.


LOS BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
Los beneficios esperados de la capacitación se pueden ver como aumentos de productividad y mejoras del clima organizacional de la empresa

Economía de tiempo de las persona

Economía de tiempo de máquinas y equipos

Economía de dinero.

Economía de materiales y productos

Medición de la Rentabilidad de la capacitación

Medir la rentabilidad de la capacitación significa evaluarla como una inversión (en capital humano), esto es, comparando el flujo de costos y beneficios que genera una actividad de capacitación en un determinado horizonte de tiempo.
Para medir la rentabilidad de la capacitación se pueden usar los mismos indicadores con que se evalúa un proyecto de inversión física; y en este caso los de uso más común son:
1. El período de recuperación de la inversión
2. La relación beneficio-costo
3. El valor actual neto de la inversión
4. La tasa de retorno de la inversión
El ciclo de vida de la capacitación.
La duración esperada de los efectos positivos de una actividad de capacitación es un antecedente clave para evaluar la rentabilidad de la capacitación para la empresa; este horizonte de tiempo constituye el llamado ciclo de vida (o vida útil) de la inversión en capacitación.

La evaluación de la rentabilidad de la capacitación tiene por objeto comprobar en qué disposición las deducciones de ésta, en cuanto a mejoras del poder o productividad en el trabajo o del clima organizacional en la empresa, indemnizaron sus costos. Se trata, pues, de una evaluación de beneficios y costos realizada desde la perspectiva de la gerencia de la empresa

El costo de los recursos de la empresa que tienen uso disyuntivo en actividades productivas, valer por al costo efectivo del recurso más su costo de oportunidad; esto es, el valor agregado sacrificado al despojar el recurso del uso alternativo

El costo de organizar una actividad interna de capacitación

1. Identificar las etapas de desarrollo del proyecto, considerando el diseño del curso, las actividades preparatorias.

2. Determinar los recursos involucrados en cada etapa, incluyendo los recursos indirectos.

3. Calcular el costo unitario de cada recurso

4. Calcular las tasas de prorrateo del costo de los recursos indirectos, como los servicios administrativos de apoyo.

5. Calcular el costo total de cada etapa y el costo total de la actividad, multiplicando los costos unitarios de los recursos por las cantidades requeridas.

Se puede estimar con base en los siguientes datos:

• El costo de reposición de los bienes
• Su vida útil estimada
• La tasa de interés pertinente para la empresa, que representa el costo de oportunidad del capital invertido en los bienes en cuestión
• El tiempo útil anual de los bienes, correspondiente a tiempo de su uso normal en el año.
• Los beneficios esperados de la capacitación se pueden ver como aumentos de productividad y mejoras del clima organizacional de la empresa

EVALUACION DE LA CAPACITACION
Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano, es de esta manera cómo vamos a lograr tener una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una organización; es decir, la capacitación debe ser vista en las organizaciones como una inversión y como un método para lograr el desarrollo de los empleados así como parte fundamental de su proyecto de carrera dentro de la corporación.
Consistente en evaluar los procesos, las competencias desarrolladas y adquiridas, asi como los resultados y los beneficios obtenidos, con el propósito de mejorar la calidad organizacional, de procedimientos, y del personal.
Partiendo del concepto de desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios, su correcta interpretación y uso de los mismos para la solución de problemas en el entorno laboral son solo algunos de los fines q busca la capacitación.
Entre las principales pruebas para evaluar las competencias encontramos:
× Pruebas Orales.
× Pruebas Escritas.
× Elección múltiple.
× De destrezas sicomotoras (facultad de habilidades físicas, intelectuales, sensoriales)
× Pruebas de competencia y psicosociales; esto es relaciones interpersonales, proceso de comunicación.
× Pruebas psicológicas.

Los Medios Didacticos

MEDIOS DIDACTICOS.
Los métodos de aprendizaje por si mismos no son del todo complementarios es por ello que guardan una vital y real importancia los medios didácticos que se utilizan para llevar a cabo la actividad del aprendizaje de manera eficaz. Los medios didácticos constituyen herramientas importantes para llevar a cabo la tarea de la adquisición de los conocimientos necesarios de la capacitación.
 Los medios didácticos son toda clase de recursos materiales con funcionalidad didáctica que facilitan el proceso de aprendizaje, teórico o práctico, de una materia, suplementando, complementando o sustituyendo el trabajo del instructor. Entre los medios didácticos es posible distinguir algunas categorías como: el material didáctico en texto impreso o en formato digital; el material audiovisual, con contenidos didácticos en imagen, sonido o una combinación de ambos, y los recursos didácticos interactivos, que recrean ambientes o situaciones de trabajo real basados en el principio de "aprender haciendo"; ellos incluyen equipos, máquinas, simuladores, programas de simulación y sistemas de realidad virtual, entre otros carecen de contenidos didácticos propios y funciones didácticas específicas.
En términos generales, los medios didácticos sirven alguno o varios de los siguientes propósitos: complementar la enseñanza que imparte el instructor; facilitar la comprensión de conceptos teóricos y tecnológicos complejos; servir como elemento de consulta permanente para el trabajador que se capacita; apoyar actividades de estudio personal y auto aprendizaje del trabajador, y facilitar el aprendizaje práctico de las habilidades. De lo anterior se desprende que la selección de los medios didácticos está íntimamente ligada con el proceso lógico que debe seguir el diseño instruccional de cualquier acción de capacitación; esto es, el: qué enseñar; a quién enseñar, y cómo enseñar.

MATERIAL DIDACTICO
El material didáctico son aquellas herramientas que van a jugar un papel importante dentro del trabajo profesional y además se relacionaran con el aprendizaje de la capacitación.
Una monografía profesional, o perfil profesional, que describe las principales tareas y exigencias del puesto de trabajo. Por ejemplo: cuál es el ambiente de trabajo en que ha de desenvolverse la persona; por qué y para qué debe actuar el trabajador en la forma prevista; de qué elementos se vale el trabajador para cumplir sus funciones; cuales son las condiciones físicas y síquicas que se requieren para el ejercicio del puesto de trabajo; la lista de funciones, tareas y operaciones que componen el puesto de trabajo, agrupadas en orden creciente de complejidad; la lista de conocimientos teóricos, habilidades intelectuales y destrezas prácticas exigidas para el desempeño del puesto de trabajo.
A su vez, el material didáctico para los participantes incluye principalmente:
1.- Las Unidades de Enseñanza, que corresponden a los contenidos instruccionales clasificados en orden ascendente de dificultad, de manera que el participante pueda ejecutar, en pasos sucesivos, las distintas tareas que son objeto de aprendizaje, pasando de las más simples a las más complejas y de lo concreto a lo abstracto.
2.- La Serie Metódica, que corresponde al conjunto de unidades de enseñanza para una profesión u oficio.
Normalmente, cuando una empresa contrata servicios de capacitación con organismos externos especializados, los programas y el material didáctico están estandarizados, pudiendo o no ser compatibles con las necesidades específicas de la empresa.

VALIDACIÓN DEL MATERIAL DIDÁCTICO.
Una práctica recomendable para probar la validez de un material didáctico es someterlo a consulta con los supervisores y profesionales de las empresas, quienes pueden aportan opiniones expertas sobre la pertinencia de los contenidos. Es importante reiterar que no existen materiales didácticos de duración permanente; al contrario, todos necesitan en algún momento ser actualizado conforme a los cambios en el trabajo en las empresas y en las técnicas de enseñanza-aprendizaje.
Los materiales didácticos impresos suelen ser los más utilizados tanto por las empresas como por las entidades especializadas en capacitación. Sin embargo, muchos de estos materiales se usan libremente sin someterlos a una validación mínima, basada, al menos, en los criterios siguientes: Contenido, Utilidad, y Presentación.

Capacitacion y Administracion.

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.
Se puede decir que hoy en la actualidad se crea una administracion situacional en base a necesidades de la empresa y dominio tecnologico, de idiomas, transformando conocimientos, habilidades y actitudes y aplicarlo a situaciones de la vida cotidiana, es decir no solo la administracion debe basarse de teoria si no esa misma practica se debe aprovecar en el entorno tan dinamico se vivimos hoy en dia, es por eso que la capacitacion sirve para todos saber como utilizar los conocimientos a los problemas de la sociedad.

Tecnicas y Metodos de Capacitacitacion.

Los metodos y tecnicas de capacitan ayudan a desarrollar las manera de aprendizaje sobre las cuales van a adquiri los conocmientos los individuos de una organizacion.
Implica mucha informacion por parte del docente y la importancia de estos metyodos radica en como se de a conocer la informacion o los medios que se utilicen para que los aprendices, atrabajadores, etc; retengan y obtengan la informacion adecuada.

Encontramos muchas técnicas, pero lo importante es saberlas aplicarlas con eficiencia, entre estas podemos mencionarEl ambiente de capacitación; donde se de la capacitación debe ser un lugar luminoso, limpio y cómodo.
Aprendizaje en acción: es un análisis a la solución de problemas, un ejemplo de esto es cuando una persona que va a desocupar un puesto, este le enseña al que viene a suplirlo.
Aula expositiva: se da en grupos
Capacitación a distancia: se puede dar ejemplos como son cursos por medio de internet
Encuesta publica, Estudio de caso, estudio dirigido, foro, logia,
Juego de estrategias, es utilizado para tomar importantes decisiones
Visita técnica o en presencia
Seminarios, se evalúa un tema en un grado de especialista
Mesa redonda es cuando se junta personas para discutir un problema
Rotación del personal, es cuando se cambian las personas de lugar de trabajo para que todos sepan realizar las actividades de la empresa.

Auditoria de los Recursos Humanos

La auditoría de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones seccionales de los organismos de ARH.

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas.

A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.

La auditoría también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización. La auditoría de RH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

1. Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;

2. Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman;

3. Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

4. Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

5. Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos.

Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.

La auditoría puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta qué punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

La auditoría también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.

Caso Practico de Seguridad e Higiene.

A continuacion se expone un caso practico de segurirdad e higiene de una empresa:

Seguridad e Higiene en la Empresa.

La importancia de que una empresa cuide la segurirda e higiene dependera de su calida de imagen.

Politicas y Planes de Capacitacion. Expo 4

Las politicas son pautas generales de accion que tienen por objeto asegurar la coherencia de las desiciones en las distintas areas de la organizacion. Se fundamenta.n en la vision que tiene la empresa en el sentido del desarrollo.

A esto se puede comentar que las politicas son lineamientos y normas flexibles que se establecen para llevar acabo determinadas acciones. Implican ciertas condicones y requisitos para poder llevar y realizar acciones dentro de la organizacion.  

Por eso toda organizacion debede estructurar adecuadamente sus politicas para que sepa sobre que condiciones debe de llevar acabo las acciones y funciones de su puesto y de la organizacion.

En este caso las politicas de capacitacion contiene las normas sobre las cuales se ha de seguir el proceso de capacitacion dentro de la empresa, es decir, como debe de hacerse y sobre que lineamientos, de esta manera se puede llegar a ejercer un control sobre el mismo proceso ya que las politicas permiten medir los resultados de dicho proceso, y en este caso el de la capacitacion de los empleados. Incluso se deja ver si el proceso de capacitacion se esta aplicando de manera adecuada y eficiente. Es importante mencionar que los circulos de calidad entran dentro de los planes de capacitacion.

Ahora bien, el cambio tecnologico va a la vanguardia para que el personal se encuentre capacitado, asi la innovacion permite capacitar al personal por medio de estrategias y metodos para que puedan innovar.

La competitividad, contiene aspectos internos y aspectos externos que define el ¿como competit?, de esta manera se puede llevar acabo la capacitacion por competencias para asegurar que los empleados lleguen a ser competitivos.

Los Planes de Capacitacion, tiene como principales elemntos a las politicas, el inventario y la disponibilidad de servicios formativos, entre muchos otros.

Estos planes pueden tener un enfoque o sentido conyuntural, la palabra conyuntural hace referencia a que una determinada cosa se puede aplicar cuando hay cmabios, se refiere a los cambios.

Y entre las principales herramientas de estos planes encontramos el catalogo de cursos, el registro de participantes, el catalogo de cursos de consukta para cada area, el registro e participantes, la consulta por departamento, el catalogo de curso, entre otros.

Comentario de la Expo 3

Los Caminos de la Educacion para el Trabajo.

En muchos paises el sistema educacion para el trabajo es esta organizado en base a cutro sistemas, los cuales se distinguen segun sus bjetivos de aprendizaje,que persiguen el nivel de informacion impartida, las clientelas que atienden los mecanismos de financiacion que utilizan.

Estos son: educacion tecnica y profesional, aprendizaje, formacion profesional no regulada y capacitacion continua.

Como dato curioso es importante analizar que la realidad es la definida como la complejidad fracmentada que se da en diferentes tiempos y espacios. El aprendizaje nos sirve para resolver problemas tecnicos pero no es totalitario.

Algunos progrmas de Capacitacion de que utilizan las empresas se enlistan a continuacion: Programas de induccion o introduccion, de entrenamiento inicail, de complementacion, de especializacion, de actualizacion, de perfeccionamiento y desarrollo, de desarrollo personal y de capacitacion tranversal.

Muchos se preguntan ¿porque es imortante capacitar al recurso humano de la organizacion? ante esta pregunta la respuesta reside en que los factores del exito de una empresa estan compuestos por factores internos y factores institucionales.

Los factores internos derivan a los recursos humanos y fisicos asi como a los tecnologicos y la gestion empresarial. Los factores del mercado derivan a los costos de los insumos.

El desempeño Humano en la Organizaciones.

Antes de comentar este tema es importante puntualizar que un ambiente es una construccion de tiempos y espacios en dosnde existen convenios, acuerdos, identidades, etc.

Factores personales y ambientales que determinan lo que cada individuo puede, sabe o quiere hacer. Estos factores se pueden clasificar como sigue: ambiente tecnco que es aquel que hace referencia a las herramientas o instrumentos utilizados en el trabajo, el ambiente fisico que es aquel que se denomina por elementos del area geografica o infraestructura, el ambiente organizacional este es el que hay dentro de la empresa y que tiene que ver con las personas, y fianlmente las condiciones personales que son las que conforman la conciencia del rol del trabajo.  

Resumen sobre el Capitulo 1 y 2.

Se entiende por competencia aquella actividad en la cual un individuo puede desarrollar su habilidades y adquirir nuevos conocimientos. Normalmente una competencia puede llevar o efectuar la actividad del trabajo, la competencia busca que un individuo sea mejor.  La competencia busca la realizacion del individuo en el trabajo que este se encuentre desempeñando.

La competencia ademas mide el grado de desempeño, el desempeño debe entenderse como el comportamiento humano considerado en un marco de normas y objetivos propios de una organizacion.

La competencia de una persona se puede evaluar al observar su comportamiento en condicones reales o simuladas de trabajo y en tal caso se habla de competencia observada.  Alternativamente la competencia se puede juzgar indirectamente midiendo los factores que determinan el comportamiento de la persona y en este caso se habla de la competencia inferida.

exiten dos caminos para evidenciar la competencia los comportamientos que se caraterizan por ser observables y los factores del comportamiento que se caracterizan por la voluntad y la capacidad del comportamiento que son de caracter medible.

Dentro de la clsificacion de las competencia encontramos el relacionamiento interpersonal, esta area se refiere a las conductas que implican la interaccion eficaz del individuo con otras personas con ocasion del trabajo.

Este incluye conductas como: participa de manera consyructiva en equipos de trabajo, enseña, capacita o entrena a otros trabajadores; atiende clientes, publico o proveedores satisfaciendo sus expectativas en cuento a trato, asistencia y entrega de informacion; ejerce liderazgo sobre otros trabajadores, comunicando sus ideas de manera convincente y responsable, y motivando las cosnductas positivas del trabajo; negocia con terceros para realizar transacciones y resolver discrepancias o confilctos; trabaja en ambientes diversos culturales, sociales o de genero.

En el area del uso de la informacion se refiere a las conductas relacionadas con el manejo de la informacion como insumo del proceso de desiciones.

Incluye conductas como: busca, adquiere, obtiene o recupera informacion; interpreta y evalua informacion; organiza y mantiene actualizada la informacion; comunica informacion; usa instrumentos tecnologicos para porcesar informacion.

Cuadro Comparativo

Método DACUM	Semejanzas Se enfocan en los análisis ocupacionales del trabajador Posee la misma estructura de: Verbo objeto y condición Revisión de tareas, que integran cada función Se centran en revisar las funciones tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional Conformar el grupo de expertos Identifica unidades de competencia Se utilizan como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional Puede ser desarrollado a diferentes niveles Identifica las unidades de competencia y las realizaciones profesionales Estructura Verbo /objeto /Condición Utiliza estándares de competencia laboral, descripciones de logros laborales.	Diferencias Responde a las pregunta de ¿qué hace, para que lo hace y como lo hace? Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad Descuida actitudes, liderazgo, comunicación e interacciones sociales
SCID		Contesta la pregunta ¿cuando, quién lo efectúa y dónde la efectúa? Desarrolla un curriculum Describe subprocesos integrados al ejercicio de una ocupación Se establecen las estrategias (modalidades y métodos de entrega) para la ejecución del programa formativo Establecen los objetivos del programa de formación
Análisis funcional		Responde a la pregunta ¿Qué hay que hacer para que esto se logre? Considera la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. Identifica las competencias que son la base de la elaboración de las normas Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo. Se aplica de lo general, a lo particular. El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas separándolas de un contexto laboral específico
Mapa funcional		Puede desarrollarse para una ocupación Se inicia con el propósito principal identificado La desagregación o desglose del propósito principal da origen a las distintas ramas que se terminan en el momento en que se detectan los elementos de competencia. Las funciones no deben estar referidas (como es el caso de las tareas) a una situación laboral específica En el mapa funcional se hace gráfica la interrelación entre el propósito principal, las unidades de competencia y las realizaciones profesionales;  no identifica la competencia laboral
Método ETED		Concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interface entre trabajadores Mide la capacidad de enfrentar imprevistos, dimensión relacional, capacidad de cooperar y la creatividad. Conjunto de atribuciones o de bloques de actividad  coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organización productiva. El método más participativo entrevistas, cuadros de identificación de actores.

Administracion por Competencias.

EXAMEN DE HABILIDADES Y APTITUDES.

OBJETIVO:
Disponer de un lenguaje común para la evaluación estandarizada.
Disponer de los elementos básicos para la evaluación de habilidades y aptitudes.
Ejercitarse en el diseño de tablas de especificaciones para la evaluación de habilidades y aptitudes.
Ejercitarse en el diseño de reactivos para medir habilidades y actitudes.
Evaluar la validez de diseño de una prueba de habilidades o actitudes.
Ser capaz de establecer cuadros de necesidades, requerimientos de materiales, de reactivos y de otros insumos para que otros profesores puedan utilizar esta metodología en aplicaciones de la práctica docente.
TEMARIO A SEGUIR:
Fundamentos preliminares de la evaluación para pruebas estandarizadas.
Características de la evaluación. El concepto de escala.
Diseño de una prueba estandarizada.
Redacción de reactivos objetivos.
Características generales de redacción de reactivos objetivos.
Tipos de reactivos.
Diseño de reactivos ante objetivos educacionales.
Taxonomías generales.
Tabla de especificaciones.
Definición y características generales de la tabla de especificaciones.
Construcción cualitativa de una tabla de especificaciones.
Validez de contenido.
Análisis cualitativo y diseño de la tabla de especificaciones.
Fundamentos de validez de constructo.
Modelo clásico.
Modelo logístico.
Validez predictiva y concurrente.
Necesidad de estudiar la validez en la evaluación
Medición de habilidades.
Clasificación de las habilidades cognoscitivas.
Habilidad o aptitud diferencial.
Validez de pruebas de habilidades.
Pruebas de pronóstico.
Pruebas de aptitudes especiales y creatividad.
Medición del dominio psicomotor.
Aplicaciones.
Medición de actitudes.
Características básicas.
Identificación de actitudes.
Otros estudios: valores, intereses, métodos de trabajo.
Medición del dominio afectivo.
Aplicaciones

DURACIÓN: 24 HRS

Normas de Certificacion para Administradores

Las normas de certificación para los administradores consisten en los requisitos con los cuales debe contar un administrador para poder ejercer como tal son: titulo que certifique que es egresado de la licenciatura expedido por la SEP y por las autoridades correspondientes, cedula profesional que se encuentre registra dentro del código de profesionales y que le de la autoridad y la libertad de ejercer su carrera.

Sin embargo; no basta con certificaciones relativas a la rama principal de la administración, hoy en día son necesarios conocimientos complementarios (­tecnológicos, lingüísticos, entre otros) que nos den una ventaja competitiva como profesionales.

La gama de posibilidades de certificación se amplía cada vez más, por lo que resulta de suma importancia que el Licenciado en Administración no se estanque en los conocimientos adquiridos a nivel superior y busque alternativas de certificación con las que verá beneficiada su carrera; de lo contrario, en la medida en que madure la certificación laboral por competencias, aquel que no cuente con este sello estará fuera de la jugada.

La certificación de un administrador es muy importante ya que esta es lo que va a avalar la credibilidad de su ejercicio. Además la certificación requiere de cambios y aprendizajes constantes, así como la adquisición de nuevos conocimientos, dado que el administrador no debe conformarse con solo quedarse con aquello que aprendió en el nivel medio y superior sino que debe de ir mas allá con la certificación para ser profesionalmente reconocido.

Entrevista al Gerente de Recursos Humanos

1.- ¿Que conocimientos piensa usted que debe de tener el recurso humano que labora en la empresa?

Los conocimientos con los cuales debe contar el personal de nuestra empresa son: de ingeniería, conocimientos acerca de los métodos de producción, el manejo de los materiales de la mina, acerca del manejo de explosivos, de mineralogía y geología, arquitectónicos, matemáticos y estadísticos, deben saber cómo manejar los transportes de carga, la maquinaria que opera dentro de la mina, deben tener conocimientos acerca de las normas de seguridad tanto internas como externas, precauciones que se toman dentro de la empresa, etc.

2.- ¿Cuales son las habilidades de los trabajadores de la empresa?

Los trabajadores deben ser hábiles en el manejo de sistemas informáticos, deben tener habilidades para el cálculo de las excavaciones y el trazo de los túneles que se realizan dentro de la mina, deben saber seguir órdenes, tienen que saber manejar el material de la mina con precaución, entre otras.

3.- ¿Cuáles son las aptitudes que deben tener los trabajadores de la empresa?

Las actitudes de los trabajadores deben ser: disciplina, esfuerzo, responsabilidad, seriedad, Proactividad, solidaridad, trabajo en equipo, comunicación, madurez, valentía, respeto, entre otras.

4.- ¿Usted como gerente de R.H. que conocimientos debe tener?

Pues primero que nada conocer la normatividad acerca de los trabajadores para la correcta administración de las prestaciones, así como de los sueldos y salarios. Debo saber cómo asegurar a mis empleados, debo saber en qué condiciones debe de mantenerse el ambiente laboral de nuestros trabajadores para supervisarlo y asegurarme de que los trabajadores no corren ningún riesgo, además tengo que saber impartir la capacitación de manera correcta, clara y precisa para habilitar a los trabajadores, etc.

5.- ¿El gerente de R.H. que habilidades debe tener?

Más que nada un gerente de R.H. debe saber comunicarse con los empleados y debe tener la habilidad para ejercer su liderazgo sobre ellos, con el fin de orientarlos a la realización de las actividades de la empresa y con el fin de orientar los esfuerzos hacia el logro de los objetivos y metas.

6.- ¿Cuales son las actitudes del gerente de R.H.?

Considero que son: respeto, liderazgo, autoridad, equidad, fortaleza, guía, orientación, comunicación, Proactividad, paciencia, tolerancia, justicia, responsabilidad, sinceridad, entre otras.

Gerente de Recursos Humanos: Lic. Fernando Ontiveros. "Minera la Negra, S.A. de C.V."

Metodo DACUM

El DACUM cuyo significado en inglés es: Developing a Curriculum; es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.

Al aplicar el método, el resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y sub-competencias que lo conforman.

Es importante reconocer la diferencia entre el concepto de competencia con el que se aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para éste último, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas sub-competencias. La totalidad de las competencias, conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo. En cambio, en el análisis funcional no se describen las tareas, si no que se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para lograr el propósito clave.

La carta DACUM también incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

El DACUM es un método utilizado ampliamente, único, innovador y efectivo para realizar análisis ocupacional y del trabajo. Se desarrolla a partir de un grupo de trabajo que, en un período usualmente de dos días, produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo.

PRINCIPIOS BÁSICOS DEL DACUM

1.- Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.

2.- Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.

3.- Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.

Video de Administracion de R.H. por Competencias.

 La administración de recursos humanos por competencias implica el desarrollo de las habilidades de las personas parea poder enfrentar los retos de la organización en la era moderna. Para lograr el desarrollo de las habilidades del recurso humano se requiere a la formación, capacitación y el desarrollo de los mismos.

La formación implica la adquisición de conocimientos para poder realizar las actividades deseadas. La capacitación del recurso humano es un proceso donde se busca el desarrollo de las capacidades y habilidades a través de cursos de aprendizaje e inducción. Finalmente el desarrollo consiste en la aplicación de los conocimientos adquiridos mediante la capacitación.

La administración por competencias ayuda a que la gestión del recursos humanos para que este se encuentre preparado a enfrentar los retos de la modernidad y de la era de la globalización.   

A las personas al estar dentro de un programa de compentecias se ven en la necesidad de superarse y de trabajr en conjunto con la organizacion para que esta pueda evolucionar y pasar a una etapa de crecimiento en donde tanto la organizacion como el recurso humano de la misma obtenga frutos. Actualmente la era de la globalizacion exige que el recurso humano deje su estado de conford y se vea obligado a pasar de un nivel a otro con suma rapidez.

Curriculum Vitae

DATOS PERSONALES

Nombre: Sara Elena Pacheco Munguía

Edad: 20 años       Sexo: Femenino

Profesión: Lic. En Administración.

Lugar y Fecha de Nacimiento: Huamantla, Tlaxcala. 13 de Diciembre de 1990.

Domicilio: Av. Frailes Franciscanos Edif. 103-4, IV Señorío

Estado Civil: Soltera

Teléfono: 4665390

E-mail: pachecoayuda_911@yahoo.com.mx

FORMACION ACADEMICA

Primaria. "Benito Juárez" Huamantla-Tlaxcala, 1997-2003

Secundaria: "Instituto Amado Nervo" Huamantla Tlaxcala, 2003-2006

Bachillerato: "Colegio Esperanza" Santa Ana Chiautempan, Tlaxcala, 2006-2009

Universidad: "U.A.T." Tlaxcala, Tlaxcala, 2009-2012

EXPERIENCIA LABORAL

Servicio Social, 2008, "Biblioteca Central Miguel N. Lira", manejo de la maquina copiadora, atención al cliente, encargada de la custodia del material audiovisual y bibliográfico para intercambio, encargada del área de fomento a la lectura. Tiempo del Servicio Social 3 meses.

Personal- Staff en la Compañía de Teatro Universitaria, 2010, manejo del equipo de audio, control de la cabina de sonido, ayudante de personal interno.

RECONOCIMIENTOS

Diplomas: Destacamento Académico. Obtención de 2do, 3er lugar y menciones honorificas.

Reconocimientos: Participación en concursos de oratoria, declamación, canto y teatro. Obtención de 1ero, 2do y 3er lugar.

OTROS CURSOS:

Conferencias:

Agentes de Cambio, Creatividad e Innovación, 4 pasos para exportar y 5 C para la exportación, Preparados para un nuevo mundo los Negocios,  Innovando el marketing,  Utopía, Estrategias competitivas para la crisis, El clima laboral en la organización que se aprende, Mujer un mundo de negocios.

Cursos:

Curso de Inglés programa de la Universidad de Cambridge, 2004, Colegio Esperanza,  por tres años, obtención de constancia.

Curso de expresión verbal, en la Biblioteca Central Miguel N. Lira, duración de un mes, 2006, constancia de participación.  

DIMENSION Y DESARROLLO SOCIAL.

Colaboración con una asociación anónima de ayuda y apoyo emocional.

Colaboración con un grupo de organización de Retiros para Jóvenes.

PASATIEMPOS.

Leer libros interesantes y de contenido literario enriquecedor como lo son: “el alquimista”, “la Búsqueda”, “Vive”, “¿Quién se ha llevado mi queso?”,  “Los tres mosqueteros”, entre muchísimos otros.

Escuchar música inspiradora y moderna, escuchar conferencias de superación personal, tocar la flauta, escribir, cantar, actuar y bailar, aprender cosas nuevas, salir con mis amistades, ver películas con mensajes motivacionales y de buena trama. Asistencia a la Compañía Universitaria de Teatro de la U.A.T.

Mapa Funcional de Puestos por Competencias.

El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de “árbol” (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito clave, este se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas.

De hecho, las ramas del árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda (o hacia abajo según se haya dibujado) con sus respectivas “consecuencias”. Si se lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el “cómo” una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo el “para qué” de cada función que se encuentra en la función del nivel inmediatamente siguiente. Puede verse a continuación una representación gráfica y un ejemplo de un mapa funcional.

El análisis funcional, al igual que cualquier otra metodología de análisis de las ocupaciones, se convierte en la base para la elaboración, no sólo de las normas de competencia, sino también de los programas de formación.

El método del análisis funcional es el cimiento para la elaboración de normas de competencia laboral. Como tal, está en la raíz de la descripción de las áreas ocupacionales objeto de normalización. La integración de una norma de competencia en sus diferentes componentes –las unidades de competencia, los elementos, las evidencias de desempeño, los criterios de desempeño, el campo de aplicación, las evidencias de conocimiento y las guías para la evaluación–, es, a su tiempo, la base para la elaboración de los currículos de formación basados en competencia.

Un aspecto crucial en la formación basada en competencias es la correspondencia necesaria entre las competencias requeridas en las diferentes ocupaciones y los contenidos de los programas formativos. Por esta razón, el proceso de verter las competencias identificadas en los currículos de formación es crucial para mantener la pertinencia de los programas formativos.

El proceso de análisis funcional se realiza, como se anotó antes, desagregando las funciones identificadas a partir del propósito principal bajo la lógica problema-solución, en el que cada una de las funciones desagregadas se constituyen en “soluciones” para resolver el “problema” planteado en la función precedente.

La unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo, en el que dicha función ya puede ser realizada por una persona. Es en este nivel mínimo cuando se conocen como “elementos de competencia” en el sistema del Reino Unido, o “realizaciones profesionales” en el sistema español.

La unidad de competencia está conformada por un conjunto de elementos de competencia; reviste un significado claro en el proceso de trabajo y, por tanto, tiene valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no sólo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye también cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.

Administracion de Compensaciones 2

Bien en esta segunda parte de la administración de compensaciones nos toca hablar sobre las prestaciones y los servicios al personal. Encontramos que una parte muy importante dentro de este temas son los seguros que se le otorgan al trabajador ya que forman parte de la compensacion que se le da la trabajador por sus servicios a la organizacion, además dentro de las prestaciones encontramos las vacaciones, el aguinaldo, etc. Estas compensaciones se le otorgan al trabajador por el simple hecho de pertenecer a la empresa.

Ahora bien existen dos tipos de compensacion la directa y la indirecta. La compensacion indirecta contiene objetivos sociales los cuales hacen relación con las soluciones que ofrecen las empresas para los problemas de su personal así como de sus necesidades. Dentro de la compensacion indirecta tambien encontramos los objetivos de la organizacion los cuales implican un método y estrategia para atraer, contratar y retener al personal que les interesa contratar. Encontramos también los objetivos de los empleados los cuales desean traer las prestaciones por los beneficios que traen consigo para el bien propio. Como se puede apreciar las prestaciones pueden ser otorgadas y adquiridas por diversas razones, dependiendo del papel de cada elemento. Sin embargo, las prestaciones pueden traer consigo una serie de problemas para la organizacion si estas no son administradas de manera justa y adecuada, y dado que las prestaciones conforman una parte integral de la organizacion deben de administrarse de manera adecuada y equitativa para evitar perdidas en la empresa e incorformidad entre el personal. Por eso cuando se presenten problemas derivados de la mala administración de las compensaciones es necesario buscar y aplicar soluciones.

Una de estas soluciones es el menú de prestaciones, el cual permite que las prestaciones sean ajustables de manera individual logrando así que los empleados ajusten sus servicios a sus necesidades.

A continuación hablaremos un poco sobre el tema de la administración de los salarios. Esta se define como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacion. Los objetivos de la administración de salarios son: la remuneracion de cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa, recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicacion, atraer y retener a los menores candidatos para los cargos, ampliar la flexibilidad de la organizacion, obtener de los empleados la aceptacion de los sistemas de renumeracion, mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organizacion y su política de relaciones con los empleados. 

El Salario.

Tras haber visto lo anterior es indispensable preguntarnos ¿que es un salario?, pues bien un salario es el pago que se le da al trabajador a cambio de prestar sus servicios a una organizacion y laborara dentro de la misma. 

¿Que diferencia al salario del sueldo? Tenemos que un salario se paga por hora o por día mientras que el sueldo se paga por mes o por quincena. Además el salario generalmente se paga a trabajadores de actividades del oficio y el sueldo se paga a profesionales. 

Dentro del tema de los salarios encontramos también sus clases. Tenemos el salario en moneda, el salario en especie, el salario mixto; el salario nominal, el real, individual, familiar, el salario mínimo. De acuerdo a las razones por las cuales se produce el salario se divide en: salario personal, salario colectivo, de equipo. Por la forma de pago se clasifica en: unidad de tiempo y unidad de obra. 

Importancia de los salarios.

El salario constituye uno el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia de derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el trabajador. La importancia del salario para las organizaciones radica en que son a la vez un costo y una inversion. Además la participacion de los salarios en el valor del producto depende del ramo de actividad de la organizacion. 

El salario además es de suma importancia para una sociedad aya que juega un papel muy importante dentro de su economía. Y al influir dentro de una economía social el salario tambien se maneja a nivel nacional y lo afecta de la misma forma ya que su papel también influye dentro de un país. 

Ahora bien los aspectos que influyen en la fijación de los salarios son: el puesto; dado que el trabajo debe ser igual al salario, la eficiencia; que gira alrededor del desempeño, también la fijación de los salarios se fijan de acuerdo a las necesidades del trabajador, las posibilidades de la empresa en cuanto a la utilidades y las prestaciones que ofrece la misma. 

Es necesario saber que dentro de los salarios existen reducciones, y esto puede verse debido alas faltas del trabajador ya sea por incapacidad o enfermedad, o por situaciones personales como el embarazo.

Entre los beneficios que ofrece el salario encontramos que este puede pagarse por unidad de tiempo, de acuerdo a la remuneracion jornal,también en el caso de que un menor se encuentre laborando deberá de recibir la paga correspondiente y justa, también reciben salario los trabajadores del área domestica.

Ahora bien las jornadas de trabajo son las siguientes: diurno, nocturno, mixto y horas extras. Un dato interesante dentro de la distribución de los salarios es que cuando un trabajador tiene familia se le asigna un porcentaje de acuerdo a los miembros que tenga la misma. La fuente de esta distribución de salario se obtiene de la solicitud de que el empleado hizo antes de ingresar a la organizacion.

Es importante conocer cuales son las prestaciones de las cuales goza el trabajador con salario mínimo: estas son las vacaciones, que es el periodo de tiempo que tiene el trabajador para descansar de su actividad laboral, el aguinaldo, el cual contiene una bonificación para el trabajador, el aguinaldo proporcional, el cual es el porcentaje que se va destinando del aguinaldo en caso de que el trabajador deje su trabajo o sea despedido es un bono para el mismo.

Dentro del contexto citado con anterioridad también entran los incentivos y la seguridad social.

Evaluacion y Clasificacion de Cargos.

La evaluacion de cargos es un termino genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacion de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos.

El Mercado Salarial es mas que nada la competencia que existe entere la fijacion de los salarios y la manera mas adecuada de establecer estos para obtener beneficios a nivel organizacional y nacional.

Despido del empleado.

En torno a este tema hay elementos muy interesantes que vale la pena mencionar. Por ejemplo, encontramos que al empleado se le debe de dar un previo aviso sobre que se le va a despedir para que este conciente de los derechos que debe de hacer cumplir y del cierres de su contrato, el previo aviso debe de cumplir con determinados requisitos antes de darsele a conocer al empleado, cuando el despido es injustificado el empleado puede promover un juicio para que reciba las prestaciones correspondientes a su tiempo de trabajo, estas son las razones por las que debe de llevarse un control del calculo del salario del trabajador, además deben de tenerse en cuenta los diversos modelos.

Embargos y Beneficios Marginales

El sueldo solo pude en base siempre y cuando se sujete a la las condiciones que se encuentran dentro de la Ley, los beneficios son marginales que van de la mano con dicho tema son: la licencia de paga, vacaciones pagadas, licencia por funeral, cobertura medica, licencia por tareas judiciales, licencia por enfermedad, seguro de vida, plan de retiro, asistencia educacional, discapacidad por corto tiempo, cobertura dental, programas de apoyo, beneficios familiares, licencia por razones personales, licencia por maternidad, etc. 

Para finalizar este tema solo nos queda comentar que los salarios y su establecimiento puede variar de acuerdo a las modificaciones que sufra la ley al mismo tiempo, de lo contrario no pueden variarse o modificarse solo por criterio personal.     

Teoría de Adam Smith

Adam Smith se refiere en su teoría, al valor que el trabajo aporta aun puesto. Smith opinaba que el valor del trabajo se media no solo en horas sino de acuerdo a cinco características del puesto:
1.- Dificultad o desagrado.
2.- Dificultad para aprender.
3.- Estabilidad del empleo.
4.- Responsabilidades inherentes al trabajo.
5.- Posibilidad de éxito o fracaso del puesto.
Así que con respecto a esto podemos decir que entre mayor trabajo requería el puesto mayores responsabilidades exigía. Por ejemplo, el gerente de una empresa tiene que tener extensos conocimientos generales sobre el funcionamiento de la misma y de cada una de sus áreas para poder dirigirla y para poder resolver los problemas que se le presenten ya que el gerente cuenta con los conocimientos, estudios y capacidades adecuadas para afrontar los retos que se le presenten en dicho puesto.
Es por esto, que de acuerdo a Adam Smith mientras un puestos es mas alto se requiere una mayor cantidad de trabajo y de responsabilidad. Y es de este punto donde se deriva su dificultad.
Ahora bien analicemos las características de la teoría de Smith: dificultad o desagrado, por esta característica entendemos que en relación al trabajo y al puesto, existe un grado de dificultad determinada de trabajo para cada puesto, es decir; por ejemplo, a una secretaria se le exige tener al día los papeles y archivos que se le soliciten así como el registro de los datos que se manejan en la empresa o despacho con el fin de que el jefe pueda consultarlos sin perder el tiempo en organizar dichos datos. El puesto de jefe en cambio requiere una mayor responsabilidad y un grado de dificultad mas alto, ya que al tener acceso a los archivos de la empresa, debe estar al pendiente de las actividades que se realizan y debe de regularizar los movimientos de las diferentes áreas, además debe de administrar y dirigir a todos los elementos de la empresa, coordinandose con su recurso humano. Es de este modo como queda ilustrado el primer punto.
Ahora bien, podemos explicar o interpretar el segundo que es dificultad para aprender, es decir, que cada puesto lleva una determinada preparación, por ejemplo, una enfermera tiene un aprendizaje distinto que al de un doctor, ya que al enfermera se limita a tender heridas y a auxiliar al paciente y al medico, en cambio el doctor debe de conocer a la perfección los farmacéuticos y los tratamientos distintos para atender cada caso que se presente en sus pacientes.
La estabilidad del empleo es nada mas y nada menos, el valor del trabajo en cuanto a la vialidad y factibilidad del puesto.
Las responsabilidades inherentes al trabajo, tienen que ver con los limites y responsabilidades que conlleva cada puesto.  Y las ventajas y desventajas que se pueden apreciar dentro del mismo.
Finalmente la posibilidad de éxito o fracaso, se refiere a la duración o seguridad que ofrece cada puesto en cuanto a su relación con el trabajo.

Sintesís de Compensaciones.

En esta ocasión comentaremos un poco la importancia de las compensaciones, por lo que comenzaremos el presente trabajo hablando de los salarios.
Los salarios son de suma importancia en cada ámbito de la vida social, ya que en el caso de las familias este representa su sustento y la manera de tener una calidad de vida, además el salario le ayuda a las familias a satisfacer sus necesidades básicas. Por otro lado, encontramos que los gobiernos de los países también consideran al salario como un elemento importante dentro de sus sistemas, ya que este es un elemento que influye en los niveles de producción de un país, su posición económica, la calidad de vida de sus habitantes entre otras cosas. Mientras mas altos sean los salarios en un país el nivel de este sera mayor y mas estable, además las oportunidades de dar a las personas mejores bienes y servicios también se verán influenciadas por el nivel del salario.
Esto puede apreciarse en la vida cotidiana y en la realidad que hoy vivimos, mientras mejor pagado es un empleo mayor codiciado es este, ya que mientras mas se tenga mayores bienes y servicios se podrán adquirir.
En la economía de los gobiernos los salarios también pueden impulsar o afectar la actividad económica de un país, por ejemplo, en las importaciones y exportaciones. Ya que se necesita de salarios estables para que estos movimientos puedan darse sin desencadenar fenómenos económicos como el déficit o la inflación. Es por esto que en muchas economías los salarios se administran y se distribuyen de manera equitativa, para mejorar las oportunidades de crecimiento y productividad de las mismas.
Ahora bien después de haber analizado algunos datos curiosos sobre el salario veamos ahora la compensacion. Una compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Por lo cual es muy importante que los subordinados reciban la cantidad justa y equitativa, ya que de esto podrá derivarse su satisfacción o su inconformidad. Aunque resulte difícil de creerlo, las compensaciones de los empleados pueden ser la causa de los niveles de productividad den una empresa, dado que representan la mano de obra de la misma. Por lo tanto, si la compensacion es justa y equitativa para los trabajadores estos no tendrán ningún problema para llevar acabado sus tareas, en cambio, si no se sienten satisfechos, la productividad de la empresa puede venirse abajo por la inconfomidad.
Por lo tanto, encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa ya que la planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
De acuerdo a lo visto anteriormente se puede dejar ver que las compensaciones tiene una vital importancia por lo que deben de estar basadas en determinados objetivos.
Primeramente debe de adquirirse un personal calificado que este consiente del papel que tiene que desempeñar y que cuente con los conocimientos necesarios para desempeñar su tarea de manera eficaz y eficiente, además de buscarse que aumente la tasa de rotación dentro de la organización, se debe garantizar además la igualdad interna es decir no debe haber favoritismos ni preferencias ya que esto podría ocasionar conflictos entre los empleados, además las compensaciones deben de reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Sin embargo, las compensaciones que otorga la empresa deben de estar establecidos de acuerdo con los costos de la empresa, es decir, debe buscarse que las compensaciones no los desequilibren. También estas compensaciones deben de guardar relación con las disposiciones legales, de esta manera se podrá mejorar la eficiencia administrativa.
Tras lo anterior es importante mencionar que para crear un equilibrio entre las compensaciones dentro de una organizacion es necesario recurrir a un análisis de puestos. Ya que mediante este análisis dependiendo de la jerarquía de cada puesto podrá establecerse cuanto se ha de ganar. Claro esta que mientras mas alto el puesto mas alta es la ganancia.
Algunas fuentes de los datos de compensaciones se describen como sigue: los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan a las realidades del mercado.
Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la última fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de percepciones.
La determinación del nivel de compensaciones incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz.
Continuando con lo anterior, hablemos ahora de como determinar los niveles de salario, en primer lugar los salarios se pueden determinar primeramente por el nivel jerárquico que se ocupa dentro de una organización, es decir, como ya lo veníamos viendo, que entre mas alto el puesto mejor sera el salario, otro factor para determinar el salario es en base a la relación entre las diversas profesiones, es decir, un medico gana mas que un ingeniero.
Lo importante de la estructura de los salarios es que estos sean justos de acuerdo a cada profesión o al puesto que se desempeñe, ya que un puesto que realiza mas funciones importantes debe de recibir mayor salario que uno que hace tareas en menor cantidad.
Ahora bien, algunos de los desafíos que se dan dentro del área de compensaciones son: los cambios inducidos por la tecnología, es decir; aquí los puestos van de la mano con las fuerzas del mercado por lo que al emplear una mayor tecnología debe de aumentarse en igual medida el salario, la presión sindical aquí se emplea la negociación para lograr obtener aumentos sobre el salario, productividad, este es un elemento muy curiosos e importante ya que mientras mas alta es la producción en una empresa, esta le brinda la oportunidad a sus trabajadores de compartir las ganancias otorgada por la misma, las políticas internas de sueldos y salarios hacen referencia a que los empleados no sindicalizados reciban las mismas oportunidades de aumento que los sindicalizados. Finalmente las disposiciones gubernamentales hacen referencia al respeto por los derechos de los trabajadores.
Dado que lo que se ha venido analizando anteriormente ha resultado de gran interés, solo cabe mencionar que cuando una empresa recibe utilidades las actividades que se dan dentro de la organización son la reparticiónn de las mismas, esto se hace a favor de los salarios de los empleados. Por otro lado encontramos las compensaciones, estas como su nombre lo dice son ganancias extras que el empleado puede ganarse de acuerdo con las políticas que se establezcan dentro de una organizacion, es decir, puede recibir bonos extras que se suman a su salario por diversas causas como: premio de puntualidad y asistencia, bonos sobre producción,  comisiones, curvas de madurez, aumentos por méritos, compensación por conocimientos especializados, incentivos a ejecutivos, etc.   

Métodos de Evaluación de Puestos

El Método de Jerarquización.

Uno de los primeros métodos para la evaluación de puestos es el Método de Jerarquización, es importante saber que también se le conoce como método de evaluación simple. Este método consiste en colocar los puestos en una lista basada en algún criterio de comparacion. También se conoce como comparación puesto a puesto por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con los demás en función del criterio escogido como referencia básica.

Ahora bien el primer paso para aplicar este método es analizar los puestos con el propósito de obtener información acerca de ellos. una primera forma para aplicar el método de jerarquizacion es: mediante la definición previa del limite superior y el inferior de la jerarquización; en esta forma se define el criterio para comparar los puestos, se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido que es el limite superior y el limite inferior; a continuación se comparan dos puestos mas entre si en función del criterio, de manera ordenada en una lista en relación  con este criterio; por ultimo la jerarquía constituye una clasificación de los puestos.  

La segunda manera es mediante la definición previa de los puestos de referencia del criterio escogido. Las etapas de esta segunda alternativa son: definir el criterio para comparar los puestos, se definen los puestos de referencia o puestos muestra que presentan varias dosis conocida del criterio que se ha escogido, los puestos de referencia se ponen en una lista; por consiguiente, todos los demás puestos son comparados con cada uno de los puestos de referencia y colocados en una lista de acuerdo con el resultado de esa comparacion. Por ultimo la lista o jerarquía constituye una clasificacion de ellos. 

El Método de Jerarquización de puestos es el camino mas simple porque no exige una análisis muy detallado de los puestos y se puede emplear con rapidez y poco costo, sea de tiempo, energía o recursos. El método es analítico ya que el puesto no es dividido en factores y los requisitos de los puestos no son detallados de modo modo que permitan su cuidadoso valuación y comparacion.

Método de la Comparación de Factores.

Es un método cuantitativo para evaluar los puestos, tiene muchas variaciones y se manifiesta como el método mas exacto, el mas mas complejo y uno de los mas usados para para la evaluacion de puestos. en el método de comparacion de factores uno cada puesto varias veces, uno por cada uno de los factores compensables que se elijan. Ahora bien, este método sigue una serie de pasos los cuales se exponen a continuación:  

Paso 1; Obtenga información sobre los puestos: este método requiere de una análisis cuidadoso y completo de los puestos. Primero se redactan las descripciones de los puestos. Después se desarrollan las especificaciones de los puestos, de preferencia en función de los factores compensables que haya decido usar el comité de evaluacion de los puestos. En el caso del método de comparacion de factores, estos factores comprensables suelen ser: requisitos mentales, físicos, de habilidades, responsabilidad y condiciones laborales.

Paso 2; Seleccione puestos clave de preferencia: A continuación el comité de evaluacion de los puestos selecciona entre 15 y 25 empleos. Estos puestos serán los puestos de referencía representativos; es decir; puntos de referencia aceptables que representan toda la gama de puestos que serán evaluados.

Paso 3; Clasifique los puestos clave por Factores: Aquí se clasifican los puestos clave respecto a cada uno de los cinco factores. Este procedimiento para clasificar se basa en las descripciones de los puestos y en las especificaciones de los mismos. 

Paso 4;  Distribuya las tarifas salariales por factores: Los miembros del comité tienen que dividir el sueldo que se paga en la actualidad por cada puesto clave, distribuyéndolo entre los cinco factores compensables. Lo hacen de acuerdo con su opinión en cuanto a la importancia que tiene cada factor para el puesto. 

Paso 5;  Clasificar los puestos clave de acuerdo con los salarios asignados a cada factor: Aquí la clasificacion se basa en los salarios asignados a cada factor. Cada uno de los miembros del comité hace primero esta distribución trabajando en forma idependiente. A continuación el comité se reune y llega a un concenso en cuanto a la cantidad de dinero que se asignara a cada uno de los factores para cada uno de los puestos clave.

Paso 6; Comparar las dos Series de clasificaciones para eliminar los puestos clave inútiles: En este paso se comparan las dos clasificaciones que se venían haciendo anteriormente para determinar cuales deben descartarse de acuerdo con los factores.

Paso 7; Construir la escala para compara los puestos: Cuando haya identificado los puestos clave auténticos y útiles, el siguiente paso sera establecer la escala para comparar los puestos. Y para elaborarla se necesitara de los salarios asignados en el paso 4.

Paso 8; Use la escala para comparar los puestos: Ahora se podrán acomodar todos los demás puestos que se quiere evaluar, factor por factor, dentro de la escala para comparar los puestos.

Método de los Puntos. 

Este método se usa mucho, requiere que identifique varios factores compensables, cada uno de ellos con diversos grados, así como el grado en que cada uno de estos factores esta presente en el puesto. Por lo general a cada uno de los grados de cada factor se le asigna un numero diferente de puntos. Por tanto, cuando haya terminado el grado que cada uno de los factores esta presente en le puesto, solo tendrá que sumar la cantidad de puntos correspondiente a cada factor y llegar aun valor global de puntos para el puesto. Estos serán los pasos: 

Paso 1 Determine los grupos de puestos que evaluara: Como los puestos varían mucho de un departamento a otro, por lo normal no se usara un plan para calificar con puntos todos los puestos de la organización. Por ello el primer paso, suele ser agrupar  los puestos. Por lo general un comité elaborara un plan de puntos para un grupo o conjunto a la vez.    

Paso 2 Reuna información sobre los puestos: Esto significa realizar un análisis de los puestos y redactar descripciones y especificaciones de los puestos.

Paso 3 Elija los factores equiparables: Es decir se deben de elegir los factores compensables.

Paso 4 Defina los factores compensables: Se define cada factor compensable para garantizar que cada uno de los miembros del comité de evaluacion aplique los factores en forma consistente.

Paso 5 Defina los grados de los factores: Esto es para que los calificadores puedan definir o juzgar la cantidad o el grado de un factor que esta presente en un puesto.

Paso 6 Determine los valores relativos de los factores: El siguiente paso seria decidir cuanta importancia o cuantos puntos totales, se asignara a cada factor, así se podrá determinar cuales tendrán mas importancia. Paso 7 Asigne valores en puntos a los factores y grados: Determinar los valores de los factores por puntos.

Paso 8 Redacte el manual para evaluar los puestos: Anotar y registrar las conclusiones mas importantes así como los resultados.

Paso 9 Califique los puestos: Finalmente cuando esta terminado el manual se pueden empezar las evaluaciones reales.

Bibliografía: "Administración de Recursos Humanos" y "El Capital Humano de las Organizaciones", Idalberto Chiavenato, Octava Edición.