Tecnicas y Metodos de Capacitacitacion.

Los metodos y tecnicas de capacitan ayudan a desarrollar las manera de aprendizaje sobre las cuales van a adquiri los conocmientos los individuos de una organizacion.
Implica mucha informacion por parte del docente y la importancia de estos metyodos radica en como se de a conocer la informacion o los medios que se utilicen para que los aprendices, atrabajadores, etc; retengan y obtengan la informacion adecuada.

Encontramos muchas técnicas, pero lo importante es saberlas aplicarlas con eficiencia, entre estas podemos mencionarEl ambiente de capacitación; donde se de la capacitación debe ser un lugar luminoso, limpio y cómodo.
Aprendizaje en acción: es un análisis a la solución de problemas, un ejemplo de esto es cuando una persona que va a desocupar un puesto, este le enseña al que viene a suplirlo.
Aula expositiva: se da en grupos
Capacitación a distancia: se puede dar ejemplos como son cursos por medio de internet
Encuesta publica, Estudio de caso, estudio dirigido, foro, logia,
Juego de estrategias, es utilizado para tomar importantes decisiones
Visita técnica o en presencia
Seminarios, se evalúa un tema en un grado de especialista
Mesa redonda es cuando se junta personas para discutir un problema
Rotación del personal, es cuando se cambian las personas de lugar de trabajo para que todos sepan realizar las actividades de la empresa.

Auditoria de los Recursos Humanos

La auditoría de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones seccionales de los organismos de ARH.

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas.

A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.

La auditoría también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización. La auditoría de RH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

1. Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso;

2. Programas, que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman;

3. Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

4. Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

5. Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las prácticas y los problemas continuos.

Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.

La auditoría puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta qué punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

La auditoría también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.

Caso Practico de Seguridad e Higiene.

A continuacion se expone un caso practico de segurirdad e higiene de una empresa:

Seguridad e Higiene en la Empresa.

La importancia de que una empresa cuide la segurirda e higiene dependera de su calida de imagen.

Politicas y Planes de Capacitacion. Expo 4

Las politicas son pautas generales de accion que tienen por objeto asegurar la coherencia de las desiciones en las distintas areas de la organizacion. Se fundamenta.n en la vision que tiene la empresa en el sentido del desarrollo.

A esto se puede comentar que las politicas son lineamientos y normas flexibles que se establecen para llevar acabo determinadas acciones. Implican ciertas condicones y requisitos para poder llevar y realizar acciones dentro de la organizacion.  

Por eso toda organizacion debede estructurar adecuadamente sus politicas para que sepa sobre que condiciones debe de llevar acabo las acciones y funciones de su puesto y de la organizacion.

En este caso las politicas de capacitacion contiene las normas sobre las cuales se ha de seguir el proceso de capacitacion dentro de la empresa, es decir, como debe de hacerse y sobre que lineamientos, de esta manera se puede llegar a ejercer un control sobre el mismo proceso ya que las politicas permiten medir los resultados de dicho proceso, y en este caso el de la capacitacion de los empleados. Incluso se deja ver si el proceso de capacitacion se esta aplicando de manera adecuada y eficiente. Es importante mencionar que los circulos de calidad entran dentro de los planes de capacitacion.

Ahora bien, el cambio tecnologico va a la vanguardia para que el personal se encuentre capacitado, asi la innovacion permite capacitar al personal por medio de estrategias y metodos para que puedan innovar.

La competitividad, contiene aspectos internos y aspectos externos que define el ¿como competit?, de esta manera se puede llevar acabo la capacitacion por competencias para asegurar que los empleados lleguen a ser competitivos.

Los Planes de Capacitacion, tiene como principales elemntos a las politicas, el inventario y la disponibilidad de servicios formativos, entre muchos otros.

Estos planes pueden tener un enfoque o sentido conyuntural, la palabra conyuntural hace referencia a que una determinada cosa se puede aplicar cuando hay cmabios, se refiere a los cambios.

Y entre las principales herramientas de estos planes encontramos el catalogo de cursos, el registro de participantes, el catalogo de cursos de consukta para cada area, el registro e participantes, la consulta por departamento, el catalogo de curso, entre otros.

Comentario de la Expo 3

Los Caminos de la Educacion para el Trabajo.

En muchos paises el sistema educacion para el trabajo es esta organizado en base a cutro sistemas, los cuales se distinguen segun sus bjetivos de aprendizaje,que persiguen el nivel de informacion impartida, las clientelas que atienden los mecanismos de financiacion que utilizan.

Estos son: educacion tecnica y profesional, aprendizaje, formacion profesional no regulada y capacitacion continua.

Como dato curioso es importante analizar que la realidad es la definida como la complejidad fracmentada que se da en diferentes tiempos y espacios. El aprendizaje nos sirve para resolver problemas tecnicos pero no es totalitario.

Algunos progrmas de Capacitacion de que utilizan las empresas se enlistan a continuacion: Programas de induccion o introduccion, de entrenamiento inicail, de complementacion, de especializacion, de actualizacion, de perfeccionamiento y desarrollo, de desarrollo personal y de capacitacion tranversal.

Muchos se preguntan ¿porque es imortante capacitar al recurso humano de la organizacion? ante esta pregunta la respuesta reside en que los factores del exito de una empresa estan compuestos por factores internos y factores institucionales.

Los factores internos derivan a los recursos humanos y fisicos asi como a los tecnologicos y la gestion empresarial. Los factores del mercado derivan a los costos de los insumos.

El desempeño Humano en la Organizaciones.

Antes de comentar este tema es importante puntualizar que un ambiente es una construccion de tiempos y espacios en dosnde existen convenios, acuerdos, identidades, etc.

Factores personales y ambientales que determinan lo que cada individuo puede, sabe o quiere hacer. Estos factores se pueden clasificar como sigue: ambiente tecnco que es aquel que hace referencia a las herramientas o instrumentos utilizados en el trabajo, el ambiente fisico que es aquel que se denomina por elementos del area geografica o infraestructura, el ambiente organizacional este es el que hay dentro de la empresa y que tiene que ver con las personas, y fianlmente las condiciones personales que son las que conforman la conciencia del rol del trabajo.  

Resumen sobre el Capitulo 1 y 2.

Se entiende por competencia aquella actividad en la cual un individuo puede desarrollar su habilidades y adquirir nuevos conocimientos. Normalmente una competencia puede llevar o efectuar la actividad del trabajo, la competencia busca que un individuo sea mejor.  La competencia busca la realizacion del individuo en el trabajo que este se encuentre desempeñando.

La competencia ademas mide el grado de desempeño, el desempeño debe entenderse como el comportamiento humano considerado en un marco de normas y objetivos propios de una organizacion.

La competencia de una persona se puede evaluar al observar su comportamiento en condicones reales o simuladas de trabajo y en tal caso se habla de competencia observada.  Alternativamente la competencia se puede juzgar indirectamente midiendo los factores que determinan el comportamiento de la persona y en este caso se habla de la competencia inferida.

exiten dos caminos para evidenciar la competencia los comportamientos que se caraterizan por ser observables y los factores del comportamiento que se caracterizan por la voluntad y la capacidad del comportamiento que son de caracter medible.

Dentro de la clsificacion de las competencia encontramos el relacionamiento interpersonal, esta area se refiere a las conductas que implican la interaccion eficaz del individuo con otras personas con ocasion del trabajo.

Este incluye conductas como: participa de manera consyructiva en equipos de trabajo, enseña, capacita o entrena a otros trabajadores; atiende clientes, publico o proveedores satisfaciendo sus expectativas en cuento a trato, asistencia y entrega de informacion; ejerce liderazgo sobre otros trabajadores, comunicando sus ideas de manera convincente y responsable, y motivando las cosnductas positivas del trabajo; negocia con terceros para realizar transacciones y resolver discrepancias o confilctos; trabaja en ambientes diversos culturales, sociales o de genero.

En el area del uso de la informacion se refiere a las conductas relacionadas con el manejo de la informacion como insumo del proceso de desiciones.

Incluye conductas como: busca, adquiere, obtiene o recupera informacion; interpreta y evalua informacion; organiza y mantiene actualizada la informacion; comunica informacion; usa instrumentos tecnologicos para porcesar informacion.