Caso Practico de Seguridad e Higiene.

A continuacion se expone un caso practico de segurirdad e higiene de una empresa:

Seguridad e Higiene en la Empresa.

La importancia de que una empresa cuide la segurirda e higiene dependera de su calida de imagen.

Politicas y Planes de Capacitacion. Expo 4

Las politicas son pautas generales de accion que tienen por objeto asegurar la coherencia de las desiciones en las distintas areas de la organizacion. Se fundamenta.n en la vision que tiene la empresa en el sentido del desarrollo.

A esto se puede comentar que las politicas son lineamientos y normas flexibles que se establecen para llevar acabo determinadas acciones. Implican ciertas condicones y requisitos para poder llevar y realizar acciones dentro de la organizacion.  

Por eso toda organizacion debede estructurar adecuadamente sus politicas para que sepa sobre que condiciones debe de llevar acabo las acciones y funciones de su puesto y de la organizacion.

En este caso las politicas de capacitacion contiene las normas sobre las cuales se ha de seguir el proceso de capacitacion dentro de la empresa, es decir, como debe de hacerse y sobre que lineamientos, de esta manera se puede llegar a ejercer un control sobre el mismo proceso ya que las politicas permiten medir los resultados de dicho proceso, y en este caso el de la capacitacion de los empleados. Incluso se deja ver si el proceso de capacitacion se esta aplicando de manera adecuada y eficiente. Es importante mencionar que los circulos de calidad entran dentro de los planes de capacitacion.

Ahora bien, el cambio tecnologico va a la vanguardia para que el personal se encuentre capacitado, asi la innovacion permite capacitar al personal por medio de estrategias y metodos para que puedan innovar.

La competitividad, contiene aspectos internos y aspectos externos que define el ¿como competit?, de esta manera se puede llevar acabo la capacitacion por competencias para asegurar que los empleados lleguen a ser competitivos.

Los Planes de Capacitacion, tiene como principales elemntos a las politicas, el inventario y la disponibilidad de servicios formativos, entre muchos otros.

Estos planes pueden tener un enfoque o sentido conyuntural, la palabra conyuntural hace referencia a que una determinada cosa se puede aplicar cuando hay cmabios, se refiere a los cambios.

Y entre las principales herramientas de estos planes encontramos el catalogo de cursos, el registro de participantes, el catalogo de cursos de consukta para cada area, el registro e participantes, la consulta por departamento, el catalogo de curso, entre otros.

Comentario de la Expo 3

Los Caminos de la Educacion para el Trabajo.

En muchos paises el sistema educacion para el trabajo es esta organizado en base a cutro sistemas, los cuales se distinguen segun sus bjetivos de aprendizaje,que persiguen el nivel de informacion impartida, las clientelas que atienden los mecanismos de financiacion que utilizan.

Estos son: educacion tecnica y profesional, aprendizaje, formacion profesional no regulada y capacitacion continua.

Como dato curioso es importante analizar que la realidad es la definida como la complejidad fracmentada que se da en diferentes tiempos y espacios. El aprendizaje nos sirve para resolver problemas tecnicos pero no es totalitario.

Algunos progrmas de Capacitacion de que utilizan las empresas se enlistan a continuacion: Programas de induccion o introduccion, de entrenamiento inicail, de complementacion, de especializacion, de actualizacion, de perfeccionamiento y desarrollo, de desarrollo personal y de capacitacion tranversal.

Muchos se preguntan ¿porque es imortante capacitar al recurso humano de la organizacion? ante esta pregunta la respuesta reside en que los factores del exito de una empresa estan compuestos por factores internos y factores institucionales.

Los factores internos derivan a los recursos humanos y fisicos asi como a los tecnologicos y la gestion empresarial. Los factores del mercado derivan a los costos de los insumos.

El desempeño Humano en la Organizaciones.

Antes de comentar este tema es importante puntualizar que un ambiente es una construccion de tiempos y espacios en dosnde existen convenios, acuerdos, identidades, etc.

Factores personales y ambientales que determinan lo que cada individuo puede, sabe o quiere hacer. Estos factores se pueden clasificar como sigue: ambiente tecnco que es aquel que hace referencia a las herramientas o instrumentos utilizados en el trabajo, el ambiente fisico que es aquel que se denomina por elementos del area geografica o infraestructura, el ambiente organizacional este es el que hay dentro de la empresa y que tiene que ver con las personas, y fianlmente las condiciones personales que son las que conforman la conciencia del rol del trabajo.  

Resumen sobre el Capitulo 1 y 2.

Se entiende por competencia aquella actividad en la cual un individuo puede desarrollar su habilidades y adquirir nuevos conocimientos. Normalmente una competencia puede llevar o efectuar la actividad del trabajo, la competencia busca que un individuo sea mejor.  La competencia busca la realizacion del individuo en el trabajo que este se encuentre desempeñando.

La competencia ademas mide el grado de desempeño, el desempeño debe entenderse como el comportamiento humano considerado en un marco de normas y objetivos propios de una organizacion.

La competencia de una persona se puede evaluar al observar su comportamiento en condicones reales o simuladas de trabajo y en tal caso se habla de competencia observada.  Alternativamente la competencia se puede juzgar indirectamente midiendo los factores que determinan el comportamiento de la persona y en este caso se habla de la competencia inferida.

exiten dos caminos para evidenciar la competencia los comportamientos que se caraterizan por ser observables y los factores del comportamiento que se caracterizan por la voluntad y la capacidad del comportamiento que son de caracter medible.

Dentro de la clsificacion de las competencia encontramos el relacionamiento interpersonal, esta area se refiere a las conductas que implican la interaccion eficaz del individuo con otras personas con ocasion del trabajo.

Este incluye conductas como: participa de manera consyructiva en equipos de trabajo, enseña, capacita o entrena a otros trabajadores; atiende clientes, publico o proveedores satisfaciendo sus expectativas en cuento a trato, asistencia y entrega de informacion; ejerce liderazgo sobre otros trabajadores, comunicando sus ideas de manera convincente y responsable, y motivando las cosnductas positivas del trabajo; negocia con terceros para realizar transacciones y resolver discrepancias o confilctos; trabaja en ambientes diversos culturales, sociales o de genero.

En el area del uso de la informacion se refiere a las conductas relacionadas con el manejo de la informacion como insumo del proceso de desiciones.

Incluye conductas como: busca, adquiere, obtiene o recupera informacion; interpreta y evalua informacion; organiza y mantiene actualizada la informacion; comunica informacion; usa instrumentos tecnologicos para porcesar informacion.

Cuadro Comparativo

Método DACUM	Semejanzas Se enfocan en los análisis ocupacionales del trabajador Posee la misma estructura de: Verbo objeto y condición Revisión de tareas, que integran cada función Se centran en revisar las funciones tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional Conformar el grupo de expertos Identifica unidades de competencia Se utilizan como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional Puede ser desarrollado a diferentes niveles Identifica las unidades de competencia y las realizaciones profesionales Estructura Verbo /objeto /Condición Utiliza estándares de competencia laboral, descripciones de logros laborales.	Diferencias Responde a las pregunta de ¿qué hace, para que lo hace y como lo hace? Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad Descuida actitudes, liderazgo, comunicación e interacciones sociales
SCID		Contesta la pregunta ¿cuando, quién lo efectúa y dónde la efectúa? Desarrolla un curriculum Describe subprocesos integrados al ejercicio de una ocupación Se establecen las estrategias (modalidades y métodos de entrega) para la ejecución del programa formativo Establecen los objetivos del programa de formación
Análisis funcional		Responde a la pregunta ¿Qué hay que hacer para que esto se logre? Considera la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. Identifica las competencias que son la base de la elaboración de las normas Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo. Se aplica de lo general, a lo particular. El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas separándolas de un contexto laboral específico
Mapa funcional		Puede desarrollarse para una ocupación Se inicia con el propósito principal identificado La desagregación o desglose del propósito principal da origen a las distintas ramas que se terminan en el momento en que se detectan los elementos de competencia. Las funciones no deben estar referidas (como es el caso de las tareas) a una situación laboral específica En el mapa funcional se hace gráfica la interrelación entre el propósito principal, las unidades de competencia y las realizaciones profesionales;  no identifica la competencia laboral
Método ETED		Concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interface entre trabajadores Mide la capacidad de enfrentar imprevistos, dimensión relacional, capacidad de cooperar y la creatividad. Conjunto de atribuciones o de bloques de actividad  coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organización productiva. El método más participativo entrevistas, cuadros de identificación de actores.

Administracion por Competencias.

EXAMEN DE HABILIDADES Y APTITUDES.

OBJETIVO:
Disponer de un lenguaje común para la evaluación estandarizada.
Disponer de los elementos básicos para la evaluación de habilidades y aptitudes.
Ejercitarse en el diseño de tablas de especificaciones para la evaluación de habilidades y aptitudes.
Ejercitarse en el diseño de reactivos para medir habilidades y actitudes.
Evaluar la validez de diseño de una prueba de habilidades o actitudes.
Ser capaz de establecer cuadros de necesidades, requerimientos de materiales, de reactivos y de otros insumos para que otros profesores puedan utilizar esta metodología en aplicaciones de la práctica docente.
TEMARIO A SEGUIR:
Fundamentos preliminares de la evaluación para pruebas estandarizadas.
Características de la evaluación. El concepto de escala.
Diseño de una prueba estandarizada.
Redacción de reactivos objetivos.
Características generales de redacción de reactivos objetivos.
Tipos de reactivos.
Diseño de reactivos ante objetivos educacionales.
Taxonomías generales.
Tabla de especificaciones.
Definición y características generales de la tabla de especificaciones.
Construcción cualitativa de una tabla de especificaciones.
Validez de contenido.
Análisis cualitativo y diseño de la tabla de especificaciones.
Fundamentos de validez de constructo.
Modelo clásico.
Modelo logístico.
Validez predictiva y concurrente.
Necesidad de estudiar la validez en la evaluación
Medición de habilidades.
Clasificación de las habilidades cognoscitivas.
Habilidad o aptitud diferencial.
Validez de pruebas de habilidades.
Pruebas de pronóstico.
Pruebas de aptitudes especiales y creatividad.
Medición del dominio psicomotor.
Aplicaciones.
Medición de actitudes.
Características básicas.
Identificación de actitudes.
Otros estudios: valores, intereses, métodos de trabajo.
Medición del dominio afectivo.
Aplicaciones

DURACIÓN: 24 HRS