Comentario de la Expo 3

Los Caminos de la Educacion para el Trabajo.

En muchos paises el sistema educacion para el trabajo es esta organizado en base a cutro sistemas, los cuales se distinguen segun sus bjetivos de aprendizaje,que persiguen el nivel de informacion impartida, las clientelas que atienden los mecanismos de financiacion que utilizan.

Estos son: educacion tecnica y profesional, aprendizaje, formacion profesional no regulada y capacitacion continua.

Como dato curioso es importante analizar que la realidad es la definida como la complejidad fracmentada que se da en diferentes tiempos y espacios. El aprendizaje nos sirve para resolver problemas tecnicos pero no es totalitario.

Algunos progrmas de Capacitacion de que utilizan las empresas se enlistan a continuacion: Programas de induccion o introduccion, de entrenamiento inicail, de complementacion, de especializacion, de actualizacion, de perfeccionamiento y desarrollo, de desarrollo personal y de capacitacion tranversal.

Muchos se preguntan ¿porque es imortante capacitar al recurso humano de la organizacion? ante esta pregunta la respuesta reside en que los factores del exito de una empresa estan compuestos por factores internos y factores institucionales.

Los factores internos derivan a los recursos humanos y fisicos asi como a los tecnologicos y la gestion empresarial. Los factores del mercado derivan a los costos de los insumos.

El desempeño Humano en la Organizaciones.

Antes de comentar este tema es importante puntualizar que un ambiente es una construccion de tiempos y espacios en dosnde existen convenios, acuerdos, identidades, etc.

Factores personales y ambientales que determinan lo que cada individuo puede, sabe o quiere hacer. Estos factores se pueden clasificar como sigue: ambiente tecnco que es aquel que hace referencia a las herramientas o instrumentos utilizados en el trabajo, el ambiente fisico que es aquel que se denomina por elementos del area geografica o infraestructura, el ambiente organizacional este es el que hay dentro de la empresa y que tiene que ver con las personas, y fianlmente las condiciones personales que son las que conforman la conciencia del rol del trabajo.  

Resumen sobre el Capitulo 1 y 2.

Se entiende por competencia aquella actividad en la cual un individuo puede desarrollar su habilidades y adquirir nuevos conocimientos. Normalmente una competencia puede llevar o efectuar la actividad del trabajo, la competencia busca que un individuo sea mejor.  La competencia busca la realizacion del individuo en el trabajo que este se encuentre desempeñando.

La competencia ademas mide el grado de desempeño, el desempeño debe entenderse como el comportamiento humano considerado en un marco de normas y objetivos propios de una organizacion.

La competencia de una persona se puede evaluar al observar su comportamiento en condicones reales o simuladas de trabajo y en tal caso se habla de competencia observada.  Alternativamente la competencia se puede juzgar indirectamente midiendo los factores que determinan el comportamiento de la persona y en este caso se habla de la competencia inferida.

exiten dos caminos para evidenciar la competencia los comportamientos que se caraterizan por ser observables y los factores del comportamiento que se caracterizan por la voluntad y la capacidad del comportamiento que son de caracter medible.

Dentro de la clsificacion de las competencia encontramos el relacionamiento interpersonal, esta area se refiere a las conductas que implican la interaccion eficaz del individuo con otras personas con ocasion del trabajo.

Este incluye conductas como: participa de manera consyructiva en equipos de trabajo, enseña, capacita o entrena a otros trabajadores; atiende clientes, publico o proveedores satisfaciendo sus expectativas en cuento a trato, asistencia y entrega de informacion; ejerce liderazgo sobre otros trabajadores, comunicando sus ideas de manera convincente y responsable, y motivando las cosnductas positivas del trabajo; negocia con terceros para realizar transacciones y resolver discrepancias o confilctos; trabaja en ambientes diversos culturales, sociales o de genero.

En el area del uso de la informacion se refiere a las conductas relacionadas con el manejo de la informacion como insumo del proceso de desiciones.

Incluye conductas como: busca, adquiere, obtiene o recupera informacion; interpreta y evalua informacion; organiza y mantiene actualizada la informacion; comunica informacion; usa instrumentos tecnologicos para porcesar informacion.

Cuadro Comparativo

Método DACUM	Semejanzas Se enfocan en los análisis ocupacionales del trabajador Posee la misma estructura de: Verbo objeto y condición Revisión de tareas, que integran cada función Se centran en revisar las funciones tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional Conformar el grupo de expertos Identifica unidades de competencia Se utilizan como herramienta para identificar las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional Puede ser desarrollado a diferentes niveles Identifica las unidades de competencia y las realizaciones profesionales Estructura Verbo /objeto /Condición Utiliza estándares de competencia laboral, descripciones de logros laborales.	Diferencias Responde a las pregunta de ¿qué hace, para que lo hace y como lo hace? Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad Descuida actitudes, liderazgo, comunicación e interacciones sociales
SCID		Contesta la pregunta ¿cuando, quién lo efectúa y dónde la efectúa? Desarrolla un curriculum Describe subprocesos integrados al ejercicio de una ocupación Se establecen las estrategias (modalidades y métodos de entrega) para la ejecución del programa formativo Establecen los objetivos del programa de formación
Análisis funcional		Responde a la pregunta ¿Qué hay que hacer para que esto se logre? Considera la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. Identifica las competencias que son la base de la elaboración de las normas Es un proceso experimental. No existen procedimientos exactos para realizarlo. Se aplica de lo general, a lo particular. El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas separándolas de un contexto laboral específico
Mapa funcional		Puede desarrollarse para una ocupación Se inicia con el propósito principal identificado La desagregación o desglose del propósito principal da origen a las distintas ramas que se terminan en el momento en que se detectan los elementos de competencia. Las funciones no deben estar referidas (como es el caso de las tareas) a una situación laboral específica En el mapa funcional se hace gráfica la interrelación entre el propósito principal, las unidades de competencia y las realizaciones profesionales;  no identifica la competencia laboral
Método ETED		Concibe las competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro de interface entre trabajadores Mide la capacidad de enfrentar imprevistos, dimensión relacional, capacidad de cooperar y la creatividad. Conjunto de atribuciones o de bloques de actividad  coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organización productiva. El método más participativo entrevistas, cuadros de identificación de actores.

Administracion por Competencias.

EXAMEN DE HABILIDADES Y APTITUDES.

OBJETIVO:
Disponer de un lenguaje común para la evaluación estandarizada.
Disponer de los elementos básicos para la evaluación de habilidades y aptitudes.
Ejercitarse en el diseño de tablas de especificaciones para la evaluación de habilidades y aptitudes.
Ejercitarse en el diseño de reactivos para medir habilidades y actitudes.
Evaluar la validez de diseño de una prueba de habilidades o actitudes.
Ser capaz de establecer cuadros de necesidades, requerimientos de materiales, de reactivos y de otros insumos para que otros profesores puedan utilizar esta metodología en aplicaciones de la práctica docente.
TEMARIO A SEGUIR:
Fundamentos preliminares de la evaluación para pruebas estandarizadas.
Características de la evaluación. El concepto de escala.
Diseño de una prueba estandarizada.
Redacción de reactivos objetivos.
Características generales de redacción de reactivos objetivos.
Tipos de reactivos.
Diseño de reactivos ante objetivos educacionales.
Taxonomías generales.
Tabla de especificaciones.
Definición y características generales de la tabla de especificaciones.
Construcción cualitativa de una tabla de especificaciones.
Validez de contenido.
Análisis cualitativo y diseño de la tabla de especificaciones.
Fundamentos de validez de constructo.
Modelo clásico.
Modelo logístico.
Validez predictiva y concurrente.
Necesidad de estudiar la validez en la evaluación
Medición de habilidades.
Clasificación de las habilidades cognoscitivas.
Habilidad o aptitud diferencial.
Validez de pruebas de habilidades.
Pruebas de pronóstico.
Pruebas de aptitudes especiales y creatividad.
Medición del dominio psicomotor.
Aplicaciones.
Medición de actitudes.
Características básicas.
Identificación de actitudes.
Otros estudios: valores, intereses, métodos de trabajo.
Medición del dominio afectivo.
Aplicaciones

DURACIÓN: 24 HRS

Normas de Certificacion para Administradores

Las normas de certificación para los administradores consisten en los requisitos con los cuales debe contar un administrador para poder ejercer como tal son: titulo que certifique que es egresado de la licenciatura expedido por la SEP y por las autoridades correspondientes, cedula profesional que se encuentre registra dentro del código de profesionales y que le de la autoridad y la libertad de ejercer su carrera.

Sin embargo; no basta con certificaciones relativas a la rama principal de la administración, hoy en día son necesarios conocimientos complementarios (­tecnológicos, lingüísticos, entre otros) que nos den una ventaja competitiva como profesionales.

La gama de posibilidades de certificación se amplía cada vez más, por lo que resulta de suma importancia que el Licenciado en Administración no se estanque en los conocimientos adquiridos a nivel superior y busque alternativas de certificación con las que verá beneficiada su carrera; de lo contrario, en la medida en que madure la certificación laboral por competencias, aquel que no cuente con este sello estará fuera de la jugada.

La certificación de un administrador es muy importante ya que esta es lo que va a avalar la credibilidad de su ejercicio. Además la certificación requiere de cambios y aprendizajes constantes, así como la adquisición de nuevos conocimientos, dado que el administrador no debe conformarse con solo quedarse con aquello que aprendió en el nivel medio y superior sino que debe de ir mas allá con la certificación para ser profesionalmente reconocido.

Entrevista al Gerente de Recursos Humanos

1.- ¿Que conocimientos piensa usted que debe de tener el recurso humano que labora en la empresa?

Los conocimientos con los cuales debe contar el personal de nuestra empresa son: de ingeniería, conocimientos acerca de los métodos de producción, el manejo de los materiales de la mina, acerca del manejo de explosivos, de mineralogía y geología, arquitectónicos, matemáticos y estadísticos, deben saber cómo manejar los transportes de carga, la maquinaria que opera dentro de la mina, deben tener conocimientos acerca de las normas de seguridad tanto internas como externas, precauciones que se toman dentro de la empresa, etc.

2.- ¿Cuales son las habilidades de los trabajadores de la empresa?

Los trabajadores deben ser hábiles en el manejo de sistemas informáticos, deben tener habilidades para el cálculo de las excavaciones y el trazo de los túneles que se realizan dentro de la mina, deben saber seguir órdenes, tienen que saber manejar el material de la mina con precaución, entre otras.

3.- ¿Cuáles son las aptitudes que deben tener los trabajadores de la empresa?

Las actitudes de los trabajadores deben ser: disciplina, esfuerzo, responsabilidad, seriedad, Proactividad, solidaridad, trabajo en equipo, comunicación, madurez, valentía, respeto, entre otras.

4.- ¿Usted como gerente de R.H. que conocimientos debe tener?

Pues primero que nada conocer la normatividad acerca de los trabajadores para la correcta administración de las prestaciones, así como de los sueldos y salarios. Debo saber cómo asegurar a mis empleados, debo saber en qué condiciones debe de mantenerse el ambiente laboral de nuestros trabajadores para supervisarlo y asegurarme de que los trabajadores no corren ningún riesgo, además tengo que saber impartir la capacitación de manera correcta, clara y precisa para habilitar a los trabajadores, etc.

5.- ¿El gerente de R.H. que habilidades debe tener?

Más que nada un gerente de R.H. debe saber comunicarse con los empleados y debe tener la habilidad para ejercer su liderazgo sobre ellos, con el fin de orientarlos a la realización de las actividades de la empresa y con el fin de orientar los esfuerzos hacia el logro de los objetivos y metas.

6.- ¿Cuales son las actitudes del gerente de R.H.?

Considero que son: respeto, liderazgo, autoridad, equidad, fortaleza, guía, orientación, comunicación, Proactividad, paciencia, tolerancia, justicia, responsabilidad, sinceridad, entre otras.

Gerente de Recursos Humanos: Lic. Fernando Ontiveros. "Minera la Negra, S.A. de C.V."

Metodo DACUM

El DACUM cuyo significado en inglés es: Developing a Curriculum; es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.

Al aplicar el método, el resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y sub-competencias que lo conforman.

Es importante reconocer la diferencia entre el concepto de competencia con el que se aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para éste último, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas sub-competencias. La totalidad de las competencias, conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo. En cambio, en el análisis funcional no se describen las tareas, si no que se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para lograr el propósito clave.

La carta DACUM también incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

El DACUM es un método utilizado ampliamente, único, innovador y efectivo para realizar análisis ocupacional y del trabajo. Se desarrolla a partir de un grupo de trabajo que, en un período usualmente de dos días, produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo.

PRINCIPIOS BÁSICOS DEL DACUM

1.- Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.

2.- Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.

3.- Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.